Skopiuj link
Po pierwsze – dokonujemy przeglądu umów
Uchwalając ustawę z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw prawodawca ustalił stosunkowo długie, bo sześciomiesięczne, vacatio legis. Przepis zacznie bowiem obowiązywać w dniu 22.02.2016 r. Jest to czas dla pracodawców na przygotowanie się do nowych regulacji prawnych. Przede wszystkim warto przejrzeć zawarte umowy o pracę w następujących aspektach:
- umowy na okres próbny: rodzaj wykonywanej pracy,
- umowy na czas określony: długość tych umów (czy automatycznie nie przekształcą się w umowy bezterminowe w związku z przekroczeniem 33-miesięcznego okresu licznego od 22.02.2016r.), okoliczności zawarcia tych umów w celu zweryfikowania, czy występują wyjątki od limitów.
Po drugie – uważamy na rozwiązywanie trwających umów na czas określony
Ustawodawca wprowadził do ustawy nowelizującej rozwiązanie zabezpieczające przed ewentualnymi zwolnieniami pracowników w czasie obowiązywania jeszcze obecnych przepisów. W sytuacji bowiem, w której w okresie 1 miesiąca przed umową zawartą po 22.02.2016 r. rozwiązano z pracownikiem drugą – według obecnego art. 251 kodeksu pracy – umowę na czas określony (jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie), nowa umowa uważana będzie za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (art. 14 ust. 5 ustawy z 25.06.2015 r.).
Po trzecie – analizujemy rodzaj pracy
Zgodnie z nowymi przepisami „próbę” będzie można powtórzyć w dwóch przypadkach: jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę (ten sam rodzaj pracy). Ze względów praktycznych należy więc dokładnie ustalić rodzaj wykonywanej pracy.
Praca sezonowa lub dorywcza natomiast to zasadniczo okoliczności ściśle powiązane z branżą oraz / lub specyfiką zakładu pracy. Niemniej jednak niektóre funkcjonujące sezonowo podmioty mogą mieć także tzw. stałą obsługę, np. administracyjną. I tutaj więc warto przeanalizować rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy.
Po czwarte – uzupełniamy treść umowy na czas określony
Pracodawcy, którzy będą chcieli skorzystać z wyjątków wyłączających narzucone limity „33+3” dotyczących: zastępstwa innego pracownika, pracy sezonowej lub dorywczej, kadencji lub tzw. przyczyn obiektywnych, będą musieli uzupełnić treść tych umów w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej. Umowy o pracę zawierane po 22.02.2016 r. w jednej z 4 w/w okoliczności będą sporządzane według nowego wzoru umowy o pracę, który jest przygotowywany przez MPiPS w rozporządzeniu w sprawie akt osobowych.
Po piąte – zgłaszamy do Państwowej Inspekcji Pracy
Kolejnym istotnym obowiązkiem wprowadzonym nową ustawą jest konieczność zgłoszenia konkretnych umów na czas określony do okręgowego inspektora pracy. W świetle nowego art. 251 § 5 kodeksu pracy pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę zawierającej tzw. przyczyny obiektywne wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. W przypadku umów trwających w dniu 22.02.2016r., które zostaną uzupełnione o takie przyczyny, 5-dniowy termin biegnie od dnia aktualizacji umowy o pracę. Niezgłoszenie będzie wiązało się
z odpowiedzialnością wykroczeniową.
Po szóste – aktualizujemy pisemną informację o warunkach zatrudnienia
Powyższy obowiązek wynika z art. 29 § 31 kodeksu pracy stanowiącego o konieczności zmiany pisemnej informacji w maksymalnym miesięcznym terminie od momentu zmiany. Parametrem „nowym” w omawianych przypadkach będzie oczywiście okres wypowiedzenia.