Czy można zatrudnić młodocianego w celu przygotowania zawodowego na część etatu?

Zgodnie z kodeksową definicją, pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (zob. art. 190 § 1 KP). Z uwagi na specyfikę predyspozycji psychofizycznych tej kategorii pracowników oraz ciążący na nich priorytetowy obowiązek dokształcania się, który determinuje formę i granice ich aktywności zawodowej, ustawodawca zdecydował się poświęcić im odrębną regulacje prawną.

Zasady dotyczące wykonywania pracy przez pracowników młodocianych stanowią szczególną regulację zawartą w dziale dziewiątym Kodeksu pracy (art. 190-206 KP) oraz w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2014 r., poz. 232).

Choć przywołane przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie zagadnienia przedstawionego w zapytaniu, na tle całokształtu tejże regulacji uzasadnionym wydaje się stwierdzenie, że zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na niepełny etat jest wykluczone.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególnym rodzajem umowy o pracę, której celem jest umożliwienie zdobycia wiedzy i umiejętności pozwalających na wykonywanie danego zawodu. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 roku życia. W ramach tego obowiązku jest on zobligowany pobierać naukę w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli którejkolwiek z tych szkół nie ukończył przed podjęciem zatrudnienia. Jeżeli jednak do tego czasu ukończył gimnazjum, wówczas jest zobowiązany do kontynuowania nauki w szkole ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych w postaci kursów zawodowych (art. 197 KP).

Głównym celem zatrudnienia pracowników młodocianych nie jest zatem praca sama w sobie, lecz przygotowanie zawodowe, które odbywa się w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy lub nauki zawodu (tak jak w przypadku przedstawionym w zapytaniu). W obydwu tych przypadkach na pracodawcy spoczywa w głównej mierze obowiązek pełnej realizacji ustalonego programu przyuczenia lub nauki zawodu. W ramach tego obowiązku jest on m.in. zobligowany do zwalniania młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 KP).

Artykuł 202 § 1 i 2 KP określa maksymalne normy czasu pracy pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie z tym przepisem, czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat  nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Natomiast czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

W tym miejscu należy jednak zaznaczyć, że faktyczny wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest niższy, gdyż na jego poczet wlicza się również rzeczywisty czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych (udział w zajęciach szkolnych) bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, czy też po pracy (zob. art. 202 § 3 KP).

Na skrócenie rzeczywistego czasu pracy pracownika młodocianego wpływa również obowiązkowa 30-minutowa przerwa, którą pracodawca jest zobowiązany zapewnić w przypadkach, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego (wraz z nauką) jest dłuższy niż 4,5 godziny. Przerwa ta jest oczywiście wliczana do czasu pracy (zob. art. 202 § 4 KP).

Konieczność zaliczenia czasu nauki do czasu pracy sprawia, że pracownik młodociany nie może w ogóle pracować w dniach, w których zgodnie ze wspomnianym rozkładem uczestniczy w zajęciach szkolnych w wymiarze 8 godzin. W przypadku pracownika młodocianego w wieku do 16 lat będzie to odpowiednio 6 godzin.

Fakt, iż pracownicy, o których mowa w zapytaniu mieliby świadczyć pracę jedynie przez 2 lub 3 dni w tygodniu nie uprawnia do postawienia tezy, że powinni oni być zatrudnieni w wymiarze 2/5 czy 3/5 etatu. Część wymiaru czasy pracy „brakująca” do poziomu pełnego etatu będzie bowiem „uzupełniona” czasem nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych.

Tym samym, przedstawiony w zapytaniu problem proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru urlopu wypoczynkowego czy też wysokości wynagrodzenia należałoby uznać za bezprzedmiotowy. W związku z tym, wspomniani w nim pracownicy zachowają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w art. 205 KP oraz wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w § 19 rozporządzenia z dnia 28.05.1996 r.