Czy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca może wręczyć pracownikom wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?

Odpowiedź:

Zgodnie z art. 23¹ § 1 k.p. w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części nie skutkuje zatem zmianą warunków pracy, lecz ich kontynuacją u nowego pracodawcy. Nowy pracodawca może dokonać zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy bądź w trybie wypowiedzenia zmieniającego bądź w trybie porozumienia zmieniającego. Jednakże ustawodawca wprowadził w tym zakresie pewne ograniczenia.

Z art. 241⁸ k.p. wynika, iż w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia. Nowy pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki zatrudnienia niż wynikające z dotychczasowego układu.

Drugie ograniczenie statuuje art. 23¹ § 6 k.p. W myśl tego przepisu przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Oznacza to, iż nowy pracodawca może wypowiedzieć pracownikom dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jednakże dla oceny zgodności z prawem tego wypowiedzenia istotna jest jego przyczyna. Nie może być nią wyłącznie przejście zakładu pracy lub jego części.

Powyższe prowadzi do wniosku, iż dopuszczalna jest po przejęciu zakładu zmiana warunków pracy i płacy pracowników zarówno w drodze wypowiedzenia zmieniającego, jak i porozumienia stron. Jednakże należy pamiętać, iż zmiana nie może naruszać postanowień art. 241⁸ k.p., a także art. 23¹ § 6 k.p.

Kodeks pracy nie reguluje wprost instytucji porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. Jednakże możliwość jego zastosowania w celu modyfikacji warunków zatrudnienia wynika z zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz zasady swobody umów.

Do zawarcia porozumienia zmieniającego konieczna jest zgoda obu stron stosunku pracy. Bez zgody którejkolwiek ze stron porozumienie nie jest skuteczne i określone w nim warunki zatrudnienia nie obowiązują.

Możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego nie jest w żaden sposób ograniczona. Może ono zostać zawarte ze wszystkimi pracownikami, w tym szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym, przebywającym na zwolnieniu lekarskim, na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Tym samym możliwe jest również zawarcie porozumienia zmieniającego z kobietami przebywającymi na urlopach związanych z macierzyństwem.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

[email protected]

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

[email protected]