Skopiuj link
Częstym powodem jest wskazywanie przez pracodawcę jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie samowolnego opuszczenia pracy. Bez wątpienia, jak wynika z dotychczasowej linii orzeczniczej, jest to okoliczność, która może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie art. 52 kodeksu pracy. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1998 r., w którym Sąd stwierdził, że „samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 § 1 pkt 1 KP, nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej”. Nie można jednak tych zdarzeń utożsamiać ze sobą, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., w którym wskazał, że „ pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.” (I PKN 416/97).
Przykładem wyroku, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy również może stanowić przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania umowy, może być na przykład wyrok z dnia 14 grudnia 2000 r., w którym Sąd podkreślił, że „nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie” (I PKN 150/00).
Zatem zarówno nieusprawiedliwienie przez pracownika nieobecności w pracy w terminie 2 dni zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, jak również opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia mogą stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, jeżeli wystąpią z jego winy. Nie są to jednak okoliczności, które można ze sobą utożsamiać, tj. pracownikowi, który nie usprawiedliwił nieobecności w pracy, nie można w uzasadnieniu rozwiązania umowy wskazać opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Mogłoby się to wiązać, w przypadku odwołania się pracownika od rozwiązania umowy do sądu, z koniecznością wypłacenia mu odszkodowania bądź też z przywróceniem go do pracy.