Skopiuj link
Z pewnością wysokość wynagrodzenia pracownika stanowi jego dobro osobiste chronione na gruncie prawa pracy przepisami art. 23 i 24 kodeksu pracy. Ponadto z treści art. 183e kodeksu pracy wynika, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przede wszystkim jednak, przy ustalaniu granic w jakich może działać pracodawca i pracownik w zakresie poufności wynagrodzenia, należy pamiętać o podstawowych zasadach wynikających z prawa pracy, tj.
- pracodawca ma szanować dobra osobiste pracownika,
- jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, w tym dotycząca wynagrodzenia za pracę, jest niedopuszczalna,
- pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które powinno być tak ustalone aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom przy jej wykonywaniu, uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,
- pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i dbać o dobro zakładu pracy.
Mając na uwadze wyżej wskazane przepisy i zasady prawa pracy oraz fakt, iż brak jest jakiejkolwiek podstawy prawnej dotyczącej wprost klauzuli poufności wynagrodzenia, ustalając granice, w jakich może działać w tym zakresie zarówno pracodawca, jak i pracownik, należy oprzeć się na dotychczasowym orzecznictwie.
Co do zasady sądy nie negują wprowadzania przez pracodawców klauzuli poufności wynagrodzenia do umów o pracę czy też regulaminów pracy, ale niedochowanie jej przez pracownika, który działa w celu wyeliminowania nierównego traktowania w zakresie wynagradzania, nie może spowodować dla niego negatywnych konsekwencji, w tym na przykład rozwiązania umowy. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10), w którym Sąd podkreślił, że „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11), w którym stwierdził, że „stwierdzenie "ciężkości" naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”.
Bardziej radykalne stanowisko niż wynikające z przywołanych orzeczeń zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w piśmie z 2008 r. (DPR I-0712-18/MF/08), w którym stwierdziło, że „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”. Ministerstwo stoi więc na stanowisku, że pracodawca nie może pracownikowi wprowadzać klauzuli poufności wynagrodzenia ani do umów o pracę, ani do żadnych źródeł prawa wewnątrzzakładowego.