Skopiuj link
Ochrona w czasie trwania absencji
Pierwszą z sytuacji, w których ustawodawca ogranicza dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy, jest zakaz wypowiadania umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powyższe ograniczenie nie jest uzależnione od rodzaju umowy o pracę, dlatego też umowa na czas określony podlega w tym przypadku ochronie.
Ochrona „przedemerytalna”
Kolejnym przypadkiem jest ogólny zakaz wypowiadania umów o pracę wynikający z art. 39 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątki odnajdziemy np. w art. 411 kodeksu pracy. Podobnie jak przy usprawiedliwionych absencjach, ustawodawca nie uzależnia ochrony od rodzaju umowy o pracę.
Wypowiadanie umów na czas określony
Trzecia z kolei grupa okoliczności zakładających trwałość zatrudnienia jest ściśle powiązana z rodzajem umowy i dotyczy wyłączenie umowy zawartej na czas określony. Mowa oczywiście o art. 33 kodeksu pracy. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z powyższej normy prawnej należy wywieść dwa zakazy: pierwszy dotyczy czasu trwania umowy na czas określony. Co do zasady nie można bowiem wypowiedzieć umowy zawartej na czas określony poniżej 6 miesięcy. Drugim jest warunkowa dopuszczalność wypowiedzenia umowy na czas określony trwającej dłużej niż 6 miesięcy. W sytuacji, w której w treści umowy o pracę nie zawarto klauzuli z art. 33 kodeksu pracy, wypowiedzenie jest bowiem niedopuszczalne.
Ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży oraz pracowników – rodziców
Jednym z przykładów ochrony „szczególnych” pracowników jest art. 177 kodeksu pracy. Jak wynika z § 3 tego artykułu, umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Niezależnie zaś od rodzaju umowy o pracę, jeśli w trakcie jej trwania pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim, urlopie rodzicielskim lub też urlopie wychowawczym także podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Wyjątkami są tutaj: likwidacja zakładu pracy lub tzw. „dyscyplinarka”. W przypadku pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 1867 kodeksu pracy), ochrona trwałości stosunku pracy trwa nie dłużej niż 12 miesięcy.
Długoterminowe umowy na czas określony
Warto także wspomnieć o orzeczeniach SN dotyczących wieloletnich umów na czas określony, np. wyrok z dnia 25 października 2007r. (II PK 49/07). Sąd uznał w nim, iż „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.”.