Skopiuj link
Czym jest porozumienie stron?
Przede wszystkich należy wskazać, iż zgodnie z art. 11 kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Już więc od początku zatrudnienia mamy do czynienia ze swego rodzaju „porozumieniem”. Warto wskazać także, iż w znaczeniu słownika języka polskiego pojęcie to oznacza „zgodę na coś”, „wzajemne zrozumienie”, „umowę, układ”.
Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń uznał, iż do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy. Z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić tak pracownik, jak i pracodawca (wyrok SN z dnia 14.11.2009 r., sygn. akt I PK 94/09).
Kiedy możemy je zawrzeć? Na co zwrócić uwagę?
Odpowiedzi na pierwsze pytanie możemy udzielić niejako z dwóch płaszczyzn, a mianowicie etapu zatrudnienia oraz ustawowych ograniczeń.
Jak wspomniano powyżej, ta forma generalnie inicjuje zatrudnienie (art. 11 kodeksu pracy). W związku z faktem, iż jest to zgodne oświadczenie woli dwóch stron stosunku pracy dopuszczalne jest zawarcie porozumienia także w trakcie trwania stosunku pracy (tzw. porozumienie zmieniające) oraz w celu jego zakończenia (porozumienie rozwiązujące stosunek pracy).
Zwróćmy jednak uwagę na tzw. aneksy do umów o pracę. To nic innego jak porozumienia zmieniające, dlatego też koniecznym jest zawarcie w treści takiego „aneksu” określenia wskazującego właśnie na ten zgodny zamiar modyfikacji warunków zatrudnienia. Brak takiego zapisu może wskazywać na wypowiedzenie zmieniające, do którego z kolei należy stosować odpowiednią procedurę (art. 42 kodeksu pracy).
W drugiej natomiast kwestii należy wskazać, iż ustawodawca nie nakłada ograniczeń w zakresie stosowania formy porozumienia (czasowego ani osobowego). Jedynym wyznacznikiem jest art. 8 kodeksu pracy, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Warunkiem jest więc realna (rzeczywista) zgoda obydwu stron stosunku pracy.
W jakiej formie należy je sporządzić?
Pomimo iż taki zapis wprost nie wynika z przepisów prawa pracy ze względu na funkcję ochronną warto założyć stosowanie formy pisemnej również w odniesieniu do porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. W wielu przepisach kodeksu pracy odnajdziemy wymóg pisemności, począwszy od umowy o pracę, poprzez dokumenty informacyjne związane z zatrudnieniem, modyfikację zatrudnienia, ewidencję czasu pracy, wnioski o udzielenie wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, wnioski urlopowe (urlop bezpłatny) aż po oświadczenia rozwiązujące stosunek pracy (wypowiedzenie, dyscyplinarka). Czy jednak porozumienie stron musi mieć formę pisemną? Tak, aczkolwiek przemawiają za tym raczej wyłącznie względy dowodowe, a nie przepis prawa narzucający stronom taką formę. Co prawda dość często jako źródło takiego obowiązku wskazuje się art. 77 § 2 kodeksu cywilnego, który miałby znaleźć odpowiednie zastosowanie za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu, jeżeli umowa została zawarta w formie pisemnej, jej rozwiązanie za zgodą obu stron, jak również odstąpienie od niej albo jej wypowiedzenie powinno być stwierdzone pismem. Powoływanie się na brzmienie art. 77 § 2 kodeksu cywilnego nie należy jednak uznać za trafne, gdyż prawodawca wprost w przepisach prawa pracy formułuje wymóg zachowania formy pisemnej, gdy uznaje to za celowe (np. przepisy traktujące o formie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bądź oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Z drugiej strony bezrefleksyjne stosowanie 77 § 2 kodeksu cywilnego prowadziłoby do wniosku, że jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej (co się zdarzyć nie powinno, a jednak w praktyce występuje), to wówczas porozumienie rozwiązujące taką umowę formy pisemnej nie wymaga, co wydaje się wnioskiem nie do zaakceptowania.
Podsumowując…
Mając na uwadze swobodę czasową, przedmiotową i osobową w zakresie zawierania porozumień, stanowią one elastyczny instrument m.in. rozwiązywania stosunku pracy. Każda bowiem umowa oraz w każdym czasie może być rozwiązana za porozumieniem stron.