Skopiuj link
Kara upomnienia albo nagany (w zależności od rodzaju naruszonych obowiązków, stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do pracy) może być zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Wskazać przy tym należy, iż pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany (wyrok z Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Legnicy z 17 stycznia 2013 r., sygn. akt VPa 212/12).
Ustawodawca przewidział także ściśle określoną procedurę nakładania tych kar, której niezachowanie może spowodować ich uchylenie. W pierwszej kolejności należy pamiętać o terminach. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika.
Po podjęciu decyzji o ukaraniu należy o niej zawiadomić na piśmie pracownika, pamiętając o wskazaniu rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych (zbyt ogólny opis może stanowić naruszenie skutkujące uchyleniem kary przez sąd) i daty dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W treści takiego zawiadomienia należy zawrzeć informację o przysługującym pracownikowi prawie zgłoszenia sprzeciwu i 7-dniowym terminie na jego wniesienie (liczonym od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu).
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika i usuwa się najpóźniej po roku nienagannej pracy (pracodawca może, z własnej inicjatywy bądź na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej zdecydować o szybszym uznaniu kary za niebyłą i usunięciu zawiadomienia z akt osobowych).
W przypadku skorzystania przez pracownika z możliwości wniesienia sprzeciwu o jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Po przeprowadzeniu konsultacji ze związkiem zawodowym, w ciągu 14 dni od złożenia sprzeciwu, pracodawca podejmuje decyzję o cofnięciu lub podtrzymaniu kary porządkowej. Jeśli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia uznaje się że został uwzględniony.
Po odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę pracownikowi pozostaje 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeśli sąd uwzględni sprzeciw dotyczący kary pieniężnej, pracodawca ma obowiązek zwrócić jej równowartość pracownikowi. W przypadku uchylenia każdej z kar przez sąd, pracodawca powinien usunąć odpis zawiadomienia dotyczącego kary z akt osobowych.