Skopiuj link
Z powyższego wynika, że pracownik, który będzie się domagał odszkodowania, musi wykazać, że z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy pozostawał bez pracy. Nie zawsze zatem błędnie sporządzone świadectwo pracy czy też w ogóle jego niewydanie będzie uzasadniało roszczenie pracownika o zasądzenie odszkodowania. Zostało to potwierdzone również w orzecznictwie Sądu Najwyższego. I tak, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 1971 r., sygn. akt II PR 9/71, orzekł, że „spoczywający na pracowniku ciężar dowodu istnienia związku przyczynowego między wadliwą treścią świadectwa pracy a niemożnością uzyskania przez niego pracy nie może być rozumiany tylko w ten sposób, że jest on obowiązany do złożenia dokumentu stwierdzającego przyczynę odmowy jego zatrudnienia. O istnieniu bowiem tego związku przyczynowego mogą świadczyć takie okoliczności, jak podejmowanie przez pracownika bezskutecznych starań o pracę odpowiadającą jego możliwościom i kwalifikacjom oraz brak innych przeszkód w uzyskaniu pracy niż wynikające z wadliwej treści świadectwa pracy, które w sposób ewidentny mogło utrudnić jego ponowne zatrudnienie.”.
Zatem pracownik, który nie otrzymał świadectwa pracy a mimo wszystko podjął inne zatrudnienie, nie będzie miał podstaw do występowania przeciwko pracodawcy o odszkodowanie. Podobnie będzie się sytuacja kształtowała, gdy pracownik złoży wniosek o sprostowanie świadectwa pracy w trybie określonym w art. 97 § 2¹ Kodeksu pracy najpierw do pracodawcy, a w przypadku odmowy przez niego sprostowania świadectwa pracy w żądanym przez pracownika zakresie do sądu, gdy sprostowanie będzie dotyczyło na przykład błędnie ustalonego wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku ustania stosunku pracy. Wówczas błąd w tym zakresie nie będzie miał wpływu na znalezienie przez pracownika pracy. Ale już w sytuacji, gdy wskutek podania przez pracodawcę w świadectwie błędnego trybu ustania stosunku pracy, pracownik nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych, sytuacja się diametralnie zmieni. Wówczas roszczenie pracownika o odszkodowanie będzie roszczeniem co najmniej uprawnionym.
Warto tu także podkreślić, że pracownik występuje o odszkodowanie do sądu pracy, nie zaś do Państwowej Inspekcji Pracy. Okres przedawnienia tego roszczenia wynosi 3 lata, zaś maksymalna wysokość odszkodowania to wynagrodzenie za 6 tygodni.