Skopiuj link
Odpowiedź:
Zasady przeprowadzania zwolnień zbiorowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 roku, poz. 1474), zwana dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych.
Zwolnienia zbiorowe mają miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy winno nastąpić w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron i obejmować co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Ustawę o zwolnieniach zbiorowych stosuje się również, jeżeli w warunkach opasanych powyżej, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę pracowników (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Pracownikom, z którymi stosunek pracy został rozwiązany na podstawie ustawy o zwolnieniach zborowych, przysługuje odprawa pieniężna, zwana powszechnie odprawą ekonomiczną. Wysokość odprawy uzależniona jest od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przysługuje ona w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, - dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, - trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Wysokość odprawy ekonomicznej nie może być jednak wyższa od kwoty stanowiącej równowartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Ustalając staż pracy u danego pracodawcy uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (zob. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów dnia 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02). Należy mieć zatem na względzie również okres wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 roku, sygn. akt I PKN 34/99).
Ustalając staż pracy należy ponadto wliczyć okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w przypadkach gdy na mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach zbiorowych w zw. z art. 36 § 11 k.p.).
Kwotę odprawy ekonomicznej ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach zbiorowych). Zasady te określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 roku, nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Reasumując. Ustalając staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy ekonomicznej, Pana pracodawca winien mieć na względzie cały okres zatrudnienia w zakładzie pracy, w tym także okres wypowiedzenia. Staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy ekonomicznej, ustala się bowiem na dzień rozwiązania stosunku pracy, a nie na dzień wręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tym samym powinien Pan otrzymać odprawę ekonomiczną stanowiącą trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta