Skopiuj link
W praktyce
Pracodawca, który zatrudnił pracownika, ma przede wszystkim obowiązek umożliwienia mu faktycznego wykonywania pracy, co wielokrotnie podnosił w orzeczeniach Sąd Najwyższy (np. w wyroku z dnia 13.03.2013 r., wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 214/12). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN stwierdził, że wyjątkowo „w orzecznictwie dopuszcza się także zwolnienie pracownika z obowiązku (prawa) wykonywania umówionej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia „na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. według swobodnego, zgodnego porozumienia stron stosunku pracy” (zob. cyt. wyżej wyrok SN z 4.3.2009 r., II PK 202/08) lub nawet per facta concludentia (wyrok SN z 8.10.2010 r., II PK 30/10, MoPr Nr 3/2011, s. 138-144)”.
Wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Mając na uwadze powyższe należy przyjąć, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia powinno nastąpić wskutek porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Ponadto takie zwolnienie może nastąpić tylko z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdyż obowiązkiem pracodawcy jest przede wszystkim umożliwienie pracownikowi wykonywania pracy (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Nie znajduje tu bowiem zastosowania zasada wynikająca z art. 80 kodeksu pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.
Mając na uwadze wynikający z art. 22 kodeksu pracy obowiązek zapewnienia pracownikowi pracy przez pracodawcę, jeżeli po porozumieniu z pracownikiem pracodawca zwolni go w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, jest zobowiązany zapewnić mu wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za przestój. Przyjmuje się bowiem, że w takiej sytuacji pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pomimo nieświadczenia pracy pracownik będzie miał zatem prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia to 60% wynagrodzenia. W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładem może być wyrok z dnia 16.06.2005 r., wydany w sprawie o sygn. akt I PK 260/04, w którym Sąd stwierdził, że „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie”.
Proponowane zmiany
W projekcie nowelizacji kodeksu pracy z dnia 20 października 2014 r., przygotowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, przewidziana jest radykalna zmiana w tym zakresie. Projekt zakłada bowiem, że pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia za wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę. Pracodawca będzie miał taką możliwość, bez względu na rodzaj zawartej umowy. Jeżeli projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy w tym zakresie zostanie przyjęty, to ustawodawca wprost ureguluje problematykę będącą dotychczas źródłem wielu wątpliwości.