Skopiuj link
Pojęcie „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania” pojawia się m.in. w art. 81 § 1 kodeksu pracy określającym zasady ustalania wynagrodzenia przestojowego, w art. 1511 § 3 kodeksu pracy odnoszącym się do wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w art. 1515 § 3 kodeksu pracy regulującym reguły obliczania wynagrodzenia za czas dyżuru.
W doktrynie i w orzecznictwie przyjmuje się, iż pojęcie wynagrodzenia wynikające z osobistego zaszeregowania odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11).
Wątpliwości dotyczą natomiast uwzględnienia przy ustalaniu stawki osobistego zaszeregowania dodatku funkcyjnego. W uchwale 7 sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Mimo że pogląd ten został wyrażony wiele lat temu, nadal ma on swoich zwolenników. Przeciwne stanowisko zostało zaprezentowane w uchwale 3 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07. Sąd Najwyższy uznał, iż „rozpatrywany dodatek nie wynika z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, ponieważ: jego ustalenie nie ma charakteru stawkowego i nie następuje w opisanym wyżej trybie osobistego zaszeregowania; nie jest on bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje; tytułem do uzyskania tego dodatku jest miejsce pracy, a nie rodzaj pracy (stanowisko); jest on uzależniony od spełnienia dodatkowej przesłanki, którą jest zwiększona trudność pracy wynikająca z charakteru placówki.”.
Od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania odróżnić należy normalne wynagrodzenie za pracę. Pojęciem tym posługuje się art. 1511 § 1 zd. 1 kodeksu pracy, który określa prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz jego wysokość.
Normalne wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych. Może ono zatem obejmować m.in. premię, pod warunkiem iż ma ona charakter stały i prawo do niej nie jest uzależnione od uzyskania konkretnych wyników w pracy. Jak zwrócił bowiem uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86: „Normalne wynagrodzenie (…) jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników takowe dodatkowe składniki przysługują pracownikowi. Wynagrodzenie to więc może obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej "normalnego". W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nie objętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.”.