Skopiuj link
Stan faktyczny:
Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 1 grudnia 1998 r. Od 1 października 1999 r. świadczyła pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, w zadaniowym systemie czasu pracy. Na skutek wypowiedzenia zmieniającego od 1 stycznia 2012 r. świadczyła pracę w P.
W dniu 1 marca 2012 r. powódka przebywała w delegacji służbowej, obejmującej szkolenie w dniach 1-2 marca 2012 r. Podjęła jednak decyzję o rezygnacji z uczestnictwa w drugim dniu szkolenia i wykonaniu w tym dniu pracy w budynku w W. Wieczorem 1 marca 2012 r. przełożony powódki wyraził zgodę na świadczenie przez nią pracy w dniu 2 marca 2012 r. w W. W dniu 2 marca 2012 r. powódka nie podjęła żadnych działań świadczących o stawieniu się przez nią w budynku w W. i wykonywaniu pracy. W związku z tym rozpoczęto czynności sprawdzające obecność powódki w pracy w tym dniu.
Pismem z dnia 19 marca 2012 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci nieobecności w pracy w dniu 2 marca 2012 r.
Przesyłkę zawierającą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy powódka odebrała w dniu 6 kwietnia 2012 r.
Wyrokiem z dnia 22 maja 2015 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej spółki zwrot kosztów procesu. Uznał, że oświadczenie pozwanej z 19 marca 2012 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało złożone zgodnie z przepisami prawa. Zostało ono bowiem wręczone powódce w ustawowym terminie, a wskazane w nim przyczyny rozwiązania umowy o pracę były konkretne i prawdziwe.
Powódka zaskarżyła rzeczony wyrok w całości. W dniu 14 grudnia 2015 r. Sąd Okręgowy w W. oddalił apelację powódki uznając zarzuty apelacji za nieuzasadnione. Wyrok Sądu Okręgowego powódka zaskarżyła w całości.
Sąd Najwyższy uznał skargę powódki za uzasadnioną. Zwrócił bowiem uwagę, iż ocena ewentualnego naruszenia przez powódkę jej obowiązków pracowniczych musi uwzględniać okoliczność, iż powódka była zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. W rzeczonym systemie pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. Pracownik samodzielnie decyduje o długości dnia pracy oraz liczbie dni pracy. Ma on zatem duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy.
W związku z tym przyjąć należy, że w zadaniowym systemie czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Nie wyklucza to jednak możliwości wydania pracownikowi polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania określonych czynności, które mieszczą się w zakresie obowiązków pracowniczych.
Sąd Najwyższy stwierdził, iż w zadaniowym systemie czasu pracy nie można uznać za wystarczające do stwierdzenia ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków jednorazowej nieobecności w pracy. W jego ocenie „w razie zarzucenia pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.”.