Skopiuj link
Kluczowe dla definicji czasu pracy jest pojęcie „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy”. Przepis art. 128 § 1 kodeksu pracy czas pracy definiuje bowiem jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Przez „pozostawanie w dyspozycji” rozumie się stan, w którym pracownik wykonuje polecenia pracodawcy, bądź jest zdolny do ich wykonywania, oczekuje na nie i chce je wykonać. Do czasu pracy wliczany jest również czas przerw w pracy wynikających z okoliczności leżących po stronie pracodawcy.
Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy pracownik niezdolny do pracy (zarówno z przyczyn obiektywnych, niezawinionych przez pracownika, jak i subiektywnych – mających swe źródło w działaniu pracownika). W dyspozycji pracodawcy nie jest również pracownik, który nie oczekuje na polecenie pracodawcy, a także pracownik, który bez prawnie uzasadnionych powodów odmawia wykonania polecenia pracodawcy.
Przepisy nie regulują momentu, w którym pracownik rozpoczyna pracę. Mając na względzie dyspozycję art. 128 § 1 kodeksu pracy, uznać należy, iż jest to moment, od którego pracownik zaczyna pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Jednakże w praktyce wyodrębnienie tego momentu bywa niezwykle trudne. Rzeczona kwestia stała jest przedmiotem sporu w doktrynie oraz pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Można bowiem wyodrębnić dwa sprzeczne stanowiska dotyczące momentu rozpoczęcia pracy. Zgodnie z pierwszym stanowiskiem czas pracy rozpoczyna się w momencie, w którym pracownik podejmuje merytoryczne czynności związane z wykonywaną pracą. Nie będzie zatem stanowić czasu pracy czas poświęcony m.in. na przebranie się w odzież roboczą. Prezentowany jest również pogląd, iż czas pracy obejmuje czas poświęcony na przygotowanie się do pracy, w tym przebranie się w odzież roboczą.
Pracodawca może określić moment rozpoczęcia pracy w zakładzie pracy w regulacjach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy. Przy czym, ustalając ten moment, pracodawca powinien mieć na względzie specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach oraz przyjęty w zakładzie pracy sposób potwierdzania obecności w pracy (np. elektroniczny system rejestrowania obecności, zbieranie podpisów na listach obecności).