W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony wymagane jest wskazanie przyczyny rozwiązania umowy, a w przypadku, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa to również konsultacja z przedstawicielami związków zawodowych. Ponadto w katalogu roszczeń przysługujących pracownikowi, z którym niezgodnie z prawem rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem znajduje się także żądanie przywrócenia do pracy. Te elementy odróżniają warunki wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony i czas określony.

W Rządzie trwają pracę nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jedną ze zmian, które ten projekt przewiduje jest zrównanie formalnych zasad rozwiązywania umów terminowych i bezterminowych. W uzasadnieniu projektu wskazano: „projektowana ustawa ma na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), zwanej dalej ,,dyrektywą 99/70/WE” – w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Zadeklarowano KE dostosowanie przepisów w tym zakresie do wymagań ww.  dyrektywy Rady 1999/70/WE przy okazji prac nad transpozycją dyrektywy 2019/1152.

[…]

Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony,
• brak obowiązku konsultacji związkowej,
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z propozycją zawartą w projektowanych przepisach:

• w art. 30 § 4 Kodeksu pracy dodaje się, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,
• w art. 38 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
• w art. 45 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,
• w art. 50 Kodeksu pracy zostanie skreślone oznaczenie § 1 i zostaną uchylone obowiązujące § 3-5, zgodnie z którymi w obecnym stanie prawnym, co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Powołane powyżej zmiany usuną zatem nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony, leżące u podstaw zarzutów Komisji.”

Magdalena Jeziorska
radca prawny