Czy pracodawca ma obowiązek utworzyć palarnie dla pracowników?

W pierwszej kolejności trzeba zwrócić uwagę, że na podstawie znowelizowanych przepisów, mocą których wprowadzono ogólny zakaz palenia w miejscach publicznych, zakaz ten rozciąga się także na pomieszczenia zakładów pracy (art. 5 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie zdrowia). Zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy o ochronie zdrowia: „Kto pali wyroby tytoniowe, nowatorskie wyroby tytoniowe lub papierosy elektroniczne wbrew postanowieniom art. 5, podlega karze grzywny do 500 zł.”.

Zatem należy wysnuć wniosek, że pracodawca nie ma obowiązku zorganizowania palarni dla pracowników w zakładzie pracy. Z dyspozycji cytowanego przepisu art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy o ochronie zdrowia wynika, iż pracodawca ma jedynie takie prawo. Od samodzielnej decyzji pracodawcy zależy bowiem to, czy takie miejsce w zakładzie pracy zostanie utworzone, czy też nie. Jednakże w doktrynie można zaleźć poglądy, iż przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie utworzenia w zakładzie pracy palarni pracodawca powinien mieć na względzie art. 11³ kodeksu pracy, który wprowadza zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Wspomniany przepis uznaje za niedopuszczalną jakakolwiek dyskryminację w zatrudnieniu, bezpośrednią lub pośrednią, m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wydaje się jednak, że od momentu wprowadzenia ogólnego zakazu palenia tytoniu w miejscach publicznych takie stanowisko straciło na aktualności.

W tym miejscu można przypomnieć, że zbawienne dla palaczy mogą być przerwy w pracy, które zgodnie z kodeksem pracy przysługują pracownikom:

• pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy;
• pracodawca, na podstawie art. 141 kodeksu pracy, może wprowadzić w zakładzie pracy przerwę „lunchową”; nie jest ona wliczana do czasu pracy i maksymalnie może wynosić do 60 minut;
• każdemu pracownikowi wykonującemu pracę przy monitorze ekranowym pracodawca obowiązany jest zapewnić trwającą 5 minut przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe).

Przerwy, które wynikają z przepisów prawa, pracownik może bowiem wykorzystywać wedle własnego uznania.