Skopiuj link
Przepis art. 55 § 11 kodeksu pracy przyznaje pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, prawo do żądania wypłaty odszkodowania.
Prawo do odszkodowania przysługuje, w sytuacji gdy istniały podstawy do zakończenia stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, a więc w sytuacji, gdy miało miejsce ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie podważa go nieprawidłowe określenie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11). Odszkodowanie nie przysługuje natomiast w sytuacji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy ze względu na szkodliwe warunki pracy, tj. w trybie art. 55 § 1 kodeksu pracy.
Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy terminowej odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Chodzi o okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 1 kodeksu pracy, a nie o okres wydłużony w wyniku działania woli stron na podstawie art. 36 § 5 kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11).
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy wysokość odszkodowania powinna zostać ustalona przy uwzględnieniu zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop
Do odszkodowania nie ma zastosowania art. 60 kodeksu pracy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 31 marca 2006 r., sygn. akt III APa 90/05, „warto podkreślić, że przepis art. 55 § 11 k.p. nie zawiera regulacji stanowiącej odpowiednik art. 60 k.p., ani nie odsyła do tego ostatniego unormowania. Brak zatem jakichkolwiek ustawowych podstaw do pozbawienia pracownika lub ograniczania jego uprawnień odszkodowawczych z tej przyczyny, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nastąpiło w trakcie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego uprzednio przez pracodawcę. Mamy bowiem do czynienia z sytuacją odmienną od objętej hipotezą normy art. 60 k.p. W grę wchodzi zbieg dwóch różnych trybów rozwiązania stosunku zatrudnienia zastosowanych nie przez jedną lecz obie strony umowy, a ostateczne ustanie tego stosunku jest następstwem oświadczenia woli pracownika spowodowanego ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.”.
Od odszkodowania z art. 55 §11 kodeksu pracy odróżnić należy odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach zbiorowych.
Odprawa pieniężna przysługuje jedynie w przypadku, gdy stosunek pracy został rozwiązany na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach zbiorowych z przyczyn niedotyczących pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy, tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika, może jednak stanowić podstawę nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej. W takim przypadku ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika powinno stanowić, wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15. Stanął on na stanowisku, iż „nie ulega wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne.”.
Nie podważa prawa do odprawy tryb, w jakim nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Ustawodawca łączy bowiem z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy skutki prawne, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.