Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Tematyka:
Data szkolenia:
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Czy pracownik ma prawo do bycia offline poza godzinami pracy?
8 maja 2022
Co do zasady pracownik świadczy pracę w ustalonych godzinach pracy. W zależności od wymiaru czasu pracy, systemu, w którym jest zatrudniony pracownik oraz harmonogramu ustalanego w danym zakładzie pracy te godziny pracy mogą rozkładać się w różny sposób. W podstawowym systemie czasu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 129 § 1 kodeksu pracy). W innych systemach czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony powyżej 8 godzin, a następnie równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W wyroku z dnia 13 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 149/07 Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako elementu gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy (…). Nie jest więc aż tak istotne, co robi pracownik w czasie oczekiwania na wezwanie pracodawcy, lecz decydujące znaczenie ma to, czy jest on zdolny do niezwłocznego podjęcia pracy na to wezwanie.” Wobec tego, dla oceny pozostawania w dyspozycji, znaczenie ma nie tylko obecność pracownika w miejscu pracy, ale także świadomość oraz wola pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy.

Po wyznaczonych godzinach pracy pracownik przestaje pozostawać w dyspozycji pracodawcy i nie ma on obowiązku świadczenia pracy, a tym samym nie ma obowiązku odbierania telefonu od pracodawcy „po godzinach”. Reguła ta ma zastosowanie zarówno w dniach, które są dla pracownika dniami pracy (po godzinach pracy), jak i w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie może żądać od pracownika, aby ten, podczas urlopu, odbierał telefon służbowy, jak również połączenia kierowane na telefon prywatny, ale dotyczące spraw służbowych. Co więcej nie może także ukarać pracownika za to, że podczas urlopu nie odebrał od niego telefonu. Jeśli to zrobi to pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Oczywiście jako wyjątek należy traktować przypadki, kiedy ze względu na pełnioną przez pracownika funkcję w zakładzie pracy, jego wiedzę, doświadczenie lub zajmowane stanowisko pracownik jest zobowiązany do „pozostawania w kontakcie” również w czasie wolnym. W takiej sytuacji pracownik pełni dyżur. Zgodnie z dyspozycją art. 1515 § 1 kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, czas ten nie jest wliczany od czasu pracy (art. 1515 § 2 kodeksu pracy). Tym samym tylko czas trwania służbowych rozmów telefonicznych mających miejsce w czasie dyżuru będzie zaliczany do czasu pracy. Co ważne dyżur nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 1515 § 2 in fine kodeksu pracy).

W ostatnim czasie, w związku z upowszechnieniem pracy zdalnej, nieco zatarły się granice czasu pracy. Część pracowników wykonuje swoje obowiązki w nienormowanych godzinach, wtedy, kiedy jest to dla nich wygodne. Przełożyło się to na oczekiwania pracodawców, że ich podwładni będą szybko reagowali na telefony, SMSy, czy maile. Efektem takiego stanu rzeczy jest zachwianie równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Dlatego też Parlament Europejski w styczniu 2021 roku przyjął rezolucję, w której wezwał do przyjęcia dyrektywy dającej pracownikowi prawo bycia offline. Załącznikiem do rezolucji był projekt takiej dyrektywy. W jej preambule przedstawiono następujące okoliczności uzasadniające potrzebę jej przyjęcia i wdrożenia: „(9) Rosnące wykorzystanie technologii cyfrowych zmieniło tradycyjne modele pracy i stworzyło kulturę „stale obecnego online” i „zawsze dostępnego pracownika”. W tym kontekście ważne jest zapewnienie ochrony podstawowych praw pracowników, sprawiedliwych warunków pracy, w tym prawa do godziwego wynagrodzenia i przestrzegania czasu pracy, zdrowia i bezpieczeństwa oraz równości kobiet i mężczyzn. (10)  Prawo do bycia offline to prawo pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak rozmowy telefoniczne, e-maile lub inne wiadomości. Zgodnie z prawem do bycia offline pracownicy powinni móc wyłączać narzędzia służące do pracy i nie odpowiadać na polecenia ze strony pracodawców poza czasem pracy bez ryzyka negatywnych konsekwencji, takich jak zwolnienie lub inne działania odwetowe. Z drugiej strony pracodawcy nie powinni wymagać od pracowników wykonywania zadań zawodowych poza czasem pracy. Pracodawcy nie powinni promować kultury „zawsze dostępnego pracownika”, która implikuje, że pracownicy zrzekający się prawa do bycia offline, są wyraźnie faworyzowani w stosunku do tych, którzy tego nie robią. Pracownicy zgłaszający przypadki nieprzestrzegania prawa do bycia offline w miejscu pracy nie mogą być penalizowani. (11)  Prawo do bycia offline powinno stosować się do wszystkich pracowników i branż, zarówno w odniesieniu do sektora publicznego, jak i prywatnego, oraz powinno być skutecznie egzekwowane. Celem prawa do bycia offline jest zapewnienie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz sprawiedliwych warunków pracy, w tym równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.”

Jak na razie przepisy w tym zakresie nie zostały wdrożone do polskiego porzadku prawnego.
Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2022-05-20