Skopiuj link
Wskazanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy stanowi jeden z elementów treści umowy o pracę. Zgodnie z dyspozycją art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- termin rozpoczęcia pracy.
W doktrynie pod pojęciem miejsca wykonywania pracy rozumie się miejsce wykonywania zwykłych (bieżących) czynności wchodzących w zakres umówionego rodzaju pracy.
Strony dysponują znaczną swobodą przy określaniu w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy. Może ono zostać określone jako stałe lub zmienne, obejmować stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnego podziału kraju lub w inny, dostatecznie wyraźny sposób. Nie może ono jednak zostać określone ogólnikowo, np. jako terytorium całego kraju.
Zmiana wskazanego w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy wymaga zgodnej woli obu stron stosunku pracy. Zazwyczaj zmiana oznaczonego w umowie o pracę miejsca pracy następuje w drodze porozumienia zmieniającego. Może ona również zostać dokonana za pomocą wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 -3 kodeksu pracy). Co prawda, zmiana warunków pracy w tym trybie następuje z inicjatywy pracodawcy. Jednakże warunkiem dalszego trwania umowy o pracę jest zaakceptowanie przez pracownika zmienionych warunków pracy. Brak zgody pracownika na nowe warunki pracy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.
Cechą charakterystyczną wskazanych powyżej trybów zmiany oznaczonego w umowie o pracę miejsca pracy jest wyrażenie przez strony stosunku pracy woli zmiany umowy w sposób wyraźny. Dopuszczalna jest jednak zmiana warunków umowy w sposób dorozumiany, np. w sytuacji gdy pracodawca kieruje pracownika do miejsca świadczenia pracy, a pracownik nie wyraża sprzeciwu co do zmiany miejsca świadczenia pracy. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 listopada 2014 r., sygn. akt II PK 2/14: „Niewątpliwie zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana na mocy porozumienia stron. Z kolei, co do zasady, porozumienie to może zostać zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc również per facta concludentia. (…) W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że czynność prawna jest dokonana przez fakty konkludentne wówczas, gdy wyrażają one niewątpliwą treść oświadczenia woli i jednocześnie nie mogą stanowić podstawy przypisania czynnościom prawnym treści, jaka z nich nie wynika. Oznacza to, że wyrażona w sposób dorozumiany wola osoby dokonującej czynności prawnej musi wynikać z całokształtu okoliczności towarzyszących składaniu oświadczenia woli.”.
Niezależnie od woli pracownika pracodawca może czasowo oddelegować pracownika poza stałe miejsce świadczenia pracy. Przepis art. 42 § 4 kodeksu pracy upoważnia bowiem pracodawcę do powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym powierzenie pracownikowi innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi i powinno odpowiadać jego kwalifikacjom.
Powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy jest poleceniem pracodawcy dotyczącym pracy (art. 100 § 1 kodeksu pracy), do którego pracownik zobowiązany jest zastosować się (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13). Jednakże w judykaturze przyjmuje się, iż pracownik może odmówić wykonania rzeczonego polecenia, jeżeli nie spełnia ono przesłanek z art. 42 § 4 kodeksu pracy, tj. okres oddelegowania przekracza trzy miesiące w roku kalendarzowym, oddelegowanie powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego pracownikowi, nie odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika, nie jest uzasadnione potrzebami pracodawcy.
Prawo pracodawcy do oddelegowania pracownika bez jego zgody do innego miejsca świadczenia pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Nie można bowiem oddelegować poza stałe miejsce pracy pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 kodeksu pracy), a także pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie
4 roku życia (art. 178 § 2 kodeksu pracy), bez ich zgody.
Od formalnej zmiany stałego miejsca pracy oraz oddelegowania należy odróżnić podróż służbową. W oparciu o treść art. 775 § 1 kodeksu pracy w podróży służbowej przebywa pracownik, który wykonuje polecenia pracodawcy, obejmujące przemieszczanie się i świadczenie pracy poza siedzibą pracodawcy lub stałym miejscem pracy.
Warto zwrócić uwagę, że jeżeli miejsce świadczenia pracy w umowie o pracę zostało oznaczone jako konkretna miejscowość lub obszar, powierzenie pracy na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy w innym miejscu w tej miejscowości lub na tym obszarze nie prowadzi do zmiany miejsca świadczenia pracy oznaczonego w umowie i nie może być też traktowane jak podróż służbowa.