Skopiuj link
„Osoby w wieku przedemerytalnym należą do kategorii szczególnie zagrożonych bezrobociem, a w przypadku utraty pracy mogą natknąć się na daleko idące trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Celem zakazu rozwiązywania umów z pracownikami w wieku przedemerytalnym jest umożliwienie im kontynuowania zatrudnienia w celu nabycia prawa do emerytury.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).
Ochrona przewidziana w art. 39 kodeksu pracy dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania w inny sposób. Wobec tego nie będzie miała ona zastosowania w razie rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Nie zadziała ona również w przypadku, gdy wypowiedzenie zostanie pracownikowi złożone wcześniej niż na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a jego okres upłynie w trakcie czteroletniego okresu ochronnego. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 643/98, w którym Sąd przyjął, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.
W wyroku z dnia 18 grudnia 2014 roku, sygn. II PK 50/14, Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Wykładnia art. 39 KP nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągniecia wieku emerytalnego. […] Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli, czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji nie wynika, że ochrona zatrudnienia (art. 39 KP) obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Wówczas ochrona taka w wielu przypadkach może być bezprzedmiotowa, wszak nie można wykluczyć choćby instrumentalnego stosowania przepisów i zawierania umów na czas określony nie sięgający wieku emerytalnego, by uwolnić się od zakazu wypowiedzenia. Ochrony z art. 39 KP nie warunkuje też założenie, że pracownik ma doczekać w zatrudnieniu na podstawie zawartej umowy na czas określony do wieku emerytalnego. Przeciwnie, zatrudnienie może być nawet okresowe u tego samego lub różnych pracodawców, jednak z obowiązywaniem zakazu wypowiedzenia z art. 39 KP. Jeżeli więc z łącznego okresu zatrudnienia, czyli wraz z ostatnim zatrudnieniem na czas określony, nie wynika staż emerytalny wystarczający do emerytury, to nie spełni się ochrona z art. 39 KP. Wówczas dopiero aktualne jest „dopracowanie” do wymaganego stażu emerytalnego, co może też otworzyć ochronę na podstawie tego przepisu w kolejnym zatrudnieniu.”
Należy zatem przyjąć, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy okresowej, jeżeli pracownik jest w wieku przedemerytalnym. Rozwiąże się ona jednak z upływem okresu, na jaki ją zawarto, także wtedy, gdy pracownik wejdzie w okres ochronny.
Warto zwrócić uwagę, iż na podstawie art. 50 § 5 kodeksu pracy, który wszedł w życie 7 września 2019 roku, ustawodawca przyznał pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 kodeksu pracy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawo żądania wydania orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Do tej grupy pracowników, odpowiednie zastosowania będzie miał bowiem art. 45 kodeksu pracy. Powyższe stanowi realizację wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 roku, sygn. P 133/15. Zdanie TK: „Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.”