Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
WSZYSTKIE SZKOLENIA
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Czy spóźnienie z wypłatą wynagrodzenia może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia?
2 października 2018
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Właśnie o odszkodowaniu za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika orzekał Sąd Okręgowy w Toruniu. W sprawie o sygn. akt IV Pa 33/18 z roszczeniem wystąpił pracodawca, po tym jak pracownik zdecydował się rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, z powodu kilkudniowego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.

Z okoliczności sprawy wynikało, że w treści łączącej strony umowy nie zawarto terminu wypłaty wynagrodzenia. U pracodawcy nie istniał regulamin wynagradzania. Funkcjonowała jedynie reguła, zgodnie z którą wynagrodzenie było wypłacane miesięcznie z dołu, ostatniego dnia miesiąca. Co do zasady wynagrodzenie było wypłacane pracownikom przelewem, na kilka dni przed końcem miesiąca, aby środki znalazły się na kontach pracowników najpóźniej ostatniego dnia miesiąca. Opóźnienie, które zdaniem pracownika stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec niego, dotyczyło wynagrodzenia za marzec 2017 roku. Pracodawca w dniu 31 marca 2017 r. zlecił przelewy pensji pracownikom. Natomiast wynagrodzenie dla pracownika zostało zaksięgowane na jego rachunku bankowym w dniu 3 kwietnia 2017 r. W tym samym dniu po godzinie 15 pozwany wysłał do pracodawcy list polecony, w którym oświadczył, że wypowiada umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał brak wypłaty wynagrodzenia w terminie. Pismo to dotarło do pozwanego dwa dni później. Natomiast od dnia 3 kwietnia 2017 r. pozwany przestał świadczyć pracę i nie przedstawił żadnego usprawiedliwienia swojej nieobecności.

W orzecznictwie dominuje pogląd, iż brak wypłaty wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 276/04). Sąd orzekający w opisywanej sprawie przyznał co prawda, że pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, jednak postawił pytanie, czy jednorazowy spóźniony wpływ wynagrodzenia za pracę na konto bankowe pracownika można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, a w konsekwencji czy może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Sąd I instancji odwołał się w tym zakresie do orzeczeń Sądu Najwyższego. Pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi się obawiać zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracowników. Na tej podstawie pracownicy nie mogą więc rozwiązać umowy bez wypowiedzenia i zażądać odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10). Z kolei w orzeczeniu z dnia 21czerwca 2017 r. Sąd Najwyższy wskazał, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 kodeksu pracy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena "ciężkości" naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji) oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę.

Sąd I instancji uwzględnił żądanie pracodawcy. Apelację w sprawie złożył pracownik. Ta jednak została oddalona, a sąd II instancji w pełni podzielił stanowisko i argumentację sądu I instancji.

Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2019-07-19