Skopiuj link
W języku potocznym termin rozpoczęcia pracy utożsamiany jest z dniem, w którym pracownik rozpoczyna pracę u danego pracodawcy. Kodeks pracy modyfikuje potoczne rozumienie tego terminu. Ustawodawca łączy bowiem z datą rozpoczęcia pracy doniosłe skutki prawne. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 26 kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.
Zazwyczaj dzień zawarcia umowy o pracę jest dniem rozpoczęcia pracy. Jednakże obie daty nie muszą się pokrywać. Pracownik i pracodawca mogą wskazać w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy inny dzień niż data zawarcia umowy.
Mimo nieprzystąpienia przez pracownika do pracy w dniu oznaczonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy stosunek pracy nawiązuje się. Nie ma tutaj znaczenia charakter przyczyny uniemożliwiającej rozpoczęcie pracy w określonym dniu. Przyczyna ta może mieć natomiast znaczenie dla możliwości zastosowania przez pracodawcę w stosunku do pracownika określonych przez prawo środków prawnych. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07. Stanął on bowiem na stanowisku, iż: „W świetle bowiem art. 26 k.p. umowa o pracę jest czynnością prawną wystarczającą do nawiązania stosunku pracy między stronami w dniu, który strony same określiły bądź w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty nawiązania stosunku pracy. Z tego względu w doktrynie przyjmuje się, że jeżeli termin rozpoczęcia pracy jest w umowie określony, to stosunek pracy powstaje w określonej dacie niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy, a jeżeli nieprzystąpienie do pracy przez pracownika nastąpiło z przyczyn przez niego zawinionych, to pracodawca może stosować przewidziane prawem sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.”.
Termin dopuszczenia pracownika do pracy stanowi data, w której pracownik przystępuje do świadczenia pracy, za zgodą i wiedzą pracodawcy.
W czasie trwania stosunku pracy pracownik może zostać kilkakrotnie dopuszczany do pracy, np. po zatrudnieniu, po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą. Dopuszczenie do pracy łączy się bowiem z faktycznym świadczeniem przez pracownika pracy oraz zdolnością rzeczonego pracownika do jej wykonywania.
Bardzo często zdarzają się sytuacje, w których pracodawca dopuszcza określoną osobę do pracy bez zawarcia z nią umowy o pracę. Przyjmuje się, iż w takim przypadku dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per facta conludentia). Umowa o pracę jest bowiem czynnością prawną dwustronną, do której zawarcia wymagane są zgodne oświadczenia woli obu stron stosunku pracy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 czerwca 2007 r., sygn. akt I BP 64/06, „W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 kodeksu pracy), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna. To samo dotyczy modyfikacji – na zasadzie porozumienia stron – treści umowy o pracę, a więc z wyłączeniem konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 kodeksu pracy). Oświadczenia woli stron umowy o pracę – zarówno przy jej zawarciu, jak i przy modyfikacji jej treści – nie muszą być złożone na piśmie, ani nawet nie muszą być wyraźne (np. przez złożenie wyraźnego ustnego oświadczenia woli). Zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego, który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 kodeksu pracy, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Takie stanowisko zajmuje od lat Sąd Najwyższy zarówno w odniesieniu do samego zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie do pracy), jak i w odniesieniu do modyfikacji jej treści.”.
Istotnym błędem jest utożsamianie dnia rozpoczęcia pracy z dniem dopuszczenia do pracy. Pojęcia te mogą się pokrywać, ale nie muszą. Różnica pomiędzy rozpoczęciem pracy i dopuszczeniem do pracy związana jest z faktycznym przystąpieniem przez pracownika do pracy. Dopuszczenie do pracy nierozerwalnie łączy się z rzeczywistym wykonywaniem przez pracownika pracy. Natomiast w dacie rozpoczęcia pracy pracownik nie musi przystąpić do jej wykonywania. Co więcej, z Kodeksu pracy jednoznacznie wynika, iż w dacie rozpoczęcia pracy następuje nawiązanie stosunku pracy. Nie ma znaczenia, czy pracownik przystąpi do pracy. Prawo nie łączy takiego skutku z dopuszczeniem do pracy. Dopuszczenie do pracy łączy się z faktyczną możliwością świadczenia przez niego pracy, a tym samym uzyskiwania świadczeń związanych z jej wykonywaniem.