Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
SZKOLENIA W POLSCE
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Czym różni się wypowiedzenie umowy o pracę od wypowiedzenia warunków pracy i płacy?
12 października 2021
Wypowiedzenie jest czynnością prawną jednostronną. Wobec tego zgoda drugiej strony albo jej brak, nie ma znaczenia prawnego. Konieczne jest tylko, aby oświadczenie woli o wypowiedzeniu zostało złożone adresatowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Celem oświadczenia o wypowiedzeniu jest rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Istotą zaś wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy i płacy), nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Jeżeli jednak pracownik nie zgodzi się na zaproponowane mu warunki, następuje rozwiązanie stosunku pracy. Stąd też do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się (z pewnymi modyfikacjami) przepisy dotyczące definitywnego rozwiązywania umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające nie może zmieniać rodzaju łączącej strony umowy. Jeżeli zatem strony do tej pory łączyła umowa na czas nieokreślony, to w omawianym trybie nie można jej zmienić na umowę na czas określony. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana treści stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające stosuje się do dokonania zmiany istotnych warunków pracy i płacy. Nieistotne zmiany treści umowy mogą być dokonywane jednostronnie przez pracodawcę w drodze wydawania poleceń służbowych. Zgodnie z orzecznictwem, przyczynami powodującymi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego są m. in.:

  • istotna zmiana rozkładu czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97),
  • brak zgody pracownika na modyfikację istotnych ustaleń w zakresie rodzaju umówionej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 215/09), dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08),
  • remont zakładu pracy i potrzeba zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 38/09),
  • zmiana regulaminu premiowania, która polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2008 r., sygn. akt II PK 328/07),
  • wprowadzenie w życie niekorzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wynagradzania.

O tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99). Wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne w razie zmiany regulaminu pracy.

Podstawą skutecznego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy jest zaproponowanie przez pracodawcę pracownikowi na piśmie nowych warunków.

Pracownik, który zapozna się z oświadczeniem pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym może postąpić w dwojaki sposób. Jeżeli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Z art. 42 § 3 kodeksu pracy nie wynika konieczność złożenia przez pracownika oświadczenia woli o przyjęciu zaproponowanych warunków pracy i płacy (domniemanie przyjęcia proponowanych warunków). Jeżeli natomiast pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy i płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Kodeks pracy nie wprowadza wymogu formy pisemnej dla oświadczenia woli pracownika o odmowie, lecz w jego interesie jest złożenie go na piśmie.

Art. 43 kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, znajdującym się w okresie ochronnym, którym brakuje 4 lata i mniej do nabycia prawa do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy. Natomiast art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pozwala na wypowiedzenie warunków pracy i płacy tym grupom pracowników, w odniesieniu do których zabronione jest wypowiedzenie definitywne. Dotyczy to pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników odbywających czynną służbę wojskową (lub jej formy zastępcze) oraz społecznych inspektorów pracy.

Zgodnie z art. 42 § 4 kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy, jeżeli polecenie dotyczy wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 42 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 447/00).
Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2021-11-26