Skopiuj link
Ustawodawca przewidział okresy wypowiedzenia umów na czas określony oraz na czas nieokreślony w art. 36 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia zostały uzależnione od pracowniczego stażu pracy. Przy jego ustalaniu uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym również okres wypowiedzenia (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02).
Dopuszczalność umownego przedłużenia okresu wypowiedzenia przewiduje art. 36 § 5 kodeksu pracy. Regulacja w nim zawarta ma zastosowanie do umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W oparciu o przywołany przepis strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie o pracę, iż dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a dla pracownika zatrudnionego od 6 miesięcy do 3 lata – 3 miesiące. Ustawodawca nie przewidział możliwości wydłużenia powyżej 3 miesięcy okresu wypowiedzenia dla pracowników, których staż pracy przekracza 3 lata.
W doktrynie i judykaturze obecnie dominuje stanowisko, iż ustawowe okresy wypowiedzenia mogą zostać przez strony stosunku pracy umownie wydłużone również w innych przypadkach niż określony w art. 36 § 5 kodeksu pracy. Żaden przepis prawa nie zakazuje bowiem ich przedłużania. Co więcej, postanowienie przewidujące dłuższe niż ustawowe okresy wypowiedzenia nie narusza art. 18 kodeksu pracy, gdyż jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94. „Ocena "korzystności" danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., tj., że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika. Z taką zaś sytuacją, zwłaszcza w aktualnych warunkach deficytu miejsc pracy, mamy z zasady do czynienia, gdy strony w umowie o pracę przewidują dłuższy niż określony w art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.”
W aktualnym orzecznictwie podkreśla się, iż ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy niż ustawowy okres jej wypowiedzenia musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05).
Przeważająca część doktryny za niedopuszczalne uważa umowne skrócenie okresów wypowiedzenia umów o pracę. Wskazuje się bowiem, iż takie postanowienie jest sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika wyrażoną w art. 18 kodeksu pracy. Jednakże w wyroku z dnia 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13, Sąd Najwyższy zaprezentował odmienny pogląd. Stanął on na stanowisku, iż: „dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna być w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego.”
Zauważyć należy, iż w art. 36 § 6 kodeksu pracy ustawodawca przyznał stronom stosunku pracy możliwość zawarcia porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia, po złożeniu przez jedną z nich oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wywołuje ten sam skutek co skrócenie okresu wypowiedzenia.
„Na gruncie aktualnego orzecznictwa modyfikacje okresów wypowiedzenia są zatem dopuszczalne, pod warunkiem, że zmiany te będą korzystne dla pracownika. Reguła ta dotyczy wszystkich umów o pracę, ale największe znaczenie praktyczne ma w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony. Ocena modyfikacji okresu wypowiedzenia powinna zostać przeprowadzona na podstawie art. 18 KP, przy zastosowaniu zobiektywizowanych kryteriów. Nie powinno budzić wątpliwości, że korzystniejsze będzie ustalenie długości okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę. A priori niekorzystne wydaje się obarczenie dłuższym okresem wypowiedzenia pracownika wypowiadającego umowę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w KP nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła uczynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (zob. wyr. SN z 2.10.2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004, Nr 19, poz. 328). Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika (zob. wyr. SN z 10.1.2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007, Nr 3–4, poz. 39).” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).