Skopiuj link
Możliwość i okres wypowiedzenia danej umowy wynika wprost z przepisu ustawy. W związku z powyższym bez znaczenia pozostaje w tym zakresie odmienne zastrzeżenie stron zawarte w umowie o pracę.
Ustawowe okresy wypowiedzenia są określone w dniach, tygodniach i miesiącach. Nie oznacza to jednak, że strony nie mogą ich przedłużyć w umowie o pracę. Taka możliwość wynika wprost z regulacji zawartej w art. 36 § 5 kodeksu pracy, zgodnie z którym strony mogą w umowie o pracę – zawartej zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony – wydłużyć okres wypowiedzenia z dwóch tygodni do jednego miesiąca (gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy) albo z jednego miesiąca do trzech miesięcy (gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej sześć miesięcy). W tym miejscu należy podkreślić, iż regulacja zawarta w art 36 § 5 kodeksu pracy dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone.
Wcześniej prezentowane stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie dość kategoryczne. Dominował pogląd, iż ustawowe okresy wypowiedzenia za sztywne i nie są to terminy minimalne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 marca1978 r., sygn. akt I PRN 24/78, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r., sygn. akt I PR 63/81). Natomiast obecnie judykatura dopuszcza możliwość wprowadzenia przez strony dłuższych okresów wypowiedzenia, nawet 6-miesięcznych bądź 12-miesięcznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/04, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02).
Modyfikacja kodeksowych rozwiązań wymaga jednak, jak w każdym tego typu przypadku, dodatkowej analizy, zwłaszcza w razie ewentualnego sporu stron na tym tle. Dlatego też zgodnie w przytoczonym powyżej poglądem Sądu Najwyższego, skuteczne wprowadzenie dłuższych okresów wypowiedzenia podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale również zgodności z zasadami współżycia społecznego. Ponadto zastosowanie wynikającego z art. 18 § 2 kodeksu pracy kryterium korzystności dla pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od kodeksowych norm prawa pracy, wymaga dokonania dogłębnej analizy postanowień umownych. W ocenie tej należy wziąć pod uwagę między innymi sytuację na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy, branży, rodzaju pracy i zapotrzebowania na nią.
Istotnym aspektem w kontekście przedmiotowej oceny jest również ważność i korzystność przedmiotowego zastrzeżenia dla pracownika, badana w świetle sytuacji powstałej w chwili zawarcia umowy lub jej późniejszej zmiany, a nie w chwili rozwiązania umowy o pracę. Analiza ta, zgodnie z treścią wyroków Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, oraz z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, choć w miarę zobiektywizowana, winna być odniesiona do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy, a odtworzeniu podlegać musi proces uzgodnień treści umowy dla dokonania „bilansu zysków i strat” z punktu widzenia interesów pracownika.
Co więcej, nawet w sytuacji gdy po pewnym czasie pracownik uzna, że dłuższy okres wypowiedzenia nie jest już dla niego korzystny, umowa z pracodawcą pozostaje ważna, gdyż ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05).
Ustalenie w umowie o pracę dłuższych niż ustawowe okresów wypowiedzenia będzie uznane za zgodne z prawem, o ile wprowadzenie do umowy o pracę tych postanowień w danym stanie faktycznym będzie zgodne z zasadami współżycia społecznego, a także zasadą wyrażoną w art.18 § 2 kodeksu pracy. Jeżeli postanowienia te będą bardziej korzystne dla pracownika niż regulacje ustawowe przewidujące krótsze terminy wypowiedzenia, będą one zatem wiązać strony stosunku pracy. Ponadto dokonanie oceny zgodności z prawem tych postanowień umownych będzie wymagało w każdym przypadku dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych. W ocenie tej należy wziąć pod uwagę m.in. sytuację na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy, branży, rodzaju pracy i zapotrzebowania na nią.