Skopiuj link
W rozdziale VI działu IV kodeksu pracy ustawodawca uregulował kwestie związane z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracowników. W szczególności określił zachowania, za które grozi odpowiedzialność porządkowa, rodzaje kar oraz tryb odwołania od ukarania karą porządkową.
Karę upomnienia lub nagany pracodawca może wymierzyć pracownikom za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 kodeksu pracy). Natomiast karą pieniężną może zostać ukarany pracownik nieprzestrzegający przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczający miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawiający się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywający alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 kodeksu pracy). Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (art. 108 § 3 kodeksu pracy).
Kara porządkowa może zostać zastosowana w terminie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu. W przypadku nieobecności pracownika w pracy bieg przedmiotowego terminu ulega wstrzymaniu lub zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy (art. 109 kodeksu pracy).
Od zastosowanej kary porządkowej pracownik może wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 kodeksu pracy).
Art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ustawodawca nie wyjaśnił, jakie zachowania stanowią ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Trafnie przedmiotową przesłankę scharakteryzował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2016 r., w którym orzekł, iż „ocena ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna uwzględniać całokształt okoliczności sprawy. Jedną z tych okoliczności może być wyrządzenie szkody i jej rozmiar. Jednak nie jest prawidłowe przyjęcie, że w sytuacji kiedy naruszenie obowiązku pracowniczego nie wyrządza szkody wyłącza to możliwość kwalifikacji tego naruszenia jako ciężkiego. Wyrządzenie szkody jest bowiem jedynie kryterium pomocniczym i uzupełniającym podstawowe kryterium oceny jakim jest wina.”(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 135/15).
Uprzednie ukaranie pracownika sankcją porządkową nie wyłącza możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona ta kara. Przepisy prawa nie wykluczają bowiem takiej możliwości. Również w orzecznictwie i doktrynie taka możliwość jest powszechnie akceptowana. Przyjmuje się bowiem, iż w sytuacji gdy waga przewinienia jest znaczna, zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14).