Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Tak stanowi art. 183 ze znaczkiem 2 kodeksu pracy.

PPK będą powszechnym, dobrowolnym i prywatnym systemem długoterminowego oszczędzania dla osób zatrudnionych, tworzonym i współfinansowanym przez podmioty zatrudniające i państwo. Już od 1 lipca 2019 roku obowiązek stosowania przepisów ustawy o PPK będą miały podmioty zatrudniające w dniu 31 grudnia 2018 r. minimum 250 osób zatrudnionych.

Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, jak również gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 138 § 1 i 2 kodeksu pracy).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 183a § 1 kodeksu pracy zawiera otwarty katalog czynników, które uznać należy za dyskryminujące. Tym samym czynnikiem takim może być także miejsce wykonywania pracy. Wynagrodzenie za pracę jednakową pod względem ilości i jakości jej wykonywania musi pozostawać równe.

Zmiany klimatyczne powodują, że przez coraz dłuższy czas doskwierają każdemu z nas wysokie temperatury. Mogą mieć one również wpływ na wykonywanie pracy przez pracowników. Dlatego też ustawodawca przewidział szczególne obowiązki dla pracodawców, których pracownicy świadczą pracę w upalne dni.

Zarówno śmierć pracownika jak i pracodawcy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Stanowią o tym odpowiednio art. 63 ze znaczkiem 1 i 63 ze znaczkiem 2 kodeksu pracy.

Uprawnienia pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia są ograniczone. Pracodawca nie posiada prawa do żądania przywrócenia pracownika do pracy, a więc niemożliwa jest restytucja stosunku pracy, czy dochodzenia przez pracodawcę uznania dokonanej czynności za bezwzględnie nieważną. Powyższe godziłoby w podstawową zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 65 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 10 § 1 kodeksu pracy – zasadę wolności pracy.

Z dniem 7 września 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, wynikająca z ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2019, poz. 1043), która zmieni brzmienie art. 11 ze znaczkiem 3a i art. 18 ze znaczkiem 1a § 1 Kodeksu pracy.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę wynikający z art. 39 kodeksu pracy oznacza zakaz złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w okresie przedemerytalnym określonym w tym przepisie. Skuteczne będzie natomiast wypowiedzenie złożone zgodnie z prawem przed rozpoczęciem tego okresu, nawet jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiłoby już w okresie ochronnym.