Obowiązki stron stosunku pracy, w tym pracodawcy, mogą wynikać z indywidualnych uzgodnień zawartych w umowie o pracę, ale także z aktów powszechnie obowiązujących (np. z ustaw). Ustawodawca określił katalog obowiązków pracodawcy między innymi w art. 94 kodeksu pracy. Katalog ten ma charakter otwarty. Jednym z ustawowych obowiązków pracodawcy jest obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników, oczywiście w miarę posiadanych środków.

Zasadą jest, iż pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w naturze. Jedynie w przypadku braku możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze z uwagi na rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy pracownikowi może zostać wypłacony ekwiwalent pieniężny.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik-cudzoziemiec muszą spełnić szereg warunków, aby móc nawiązać współpracę. Jednym z podstawowych jest uzyskanie zezwolenia na pracę albo rejestracja w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy. Ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki, kiedy ten warunek nie musi zostać spełniony.

Ustawodawca nałożył na pracodawców szereg obowiązków w razie wystąpienia w ich zakładzie pracy wypadku przy pracy. Na skutek wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynika wprost z Konstytucji, a jego realizacji mają służyć liczne obowiązki pracodawcy. Jednym z nich jest niewątpliwie obowiązek dbania o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. W jego zakresie mieści się kierowanie pracowników na badania lekarskie, tzw. badania profilaktyczne.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w opisanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wyżej wskazanych warunków wykonywania pracy. Powyższa regulacja, zawarta w art. 22 § 1 - 1 ze znaczkiem 3 kodeksu pracy, jednoznacznie wskazuje, że w razie zajścia określonych okoliczności strony powinny zawrzeć umowę o pracę, podlegającą prawu pracy.

Pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o przyznanym mu stopniu niepełnosprawności. Jeżeli już zdecyduje się to zrobić to na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki związane z przetwarzaniem tego rodzaju danych osobowych.

Długość okresu wypowiedzenia zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony, uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 ust. 1 kodeksu pracy).

Cudzoziemiec, który zamierza podjąć pracę na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej musi spełnić szereg wymogów formalnych określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawie z dnia 12 grudnia 2013 roku. W przypadku, gdy konieczne jest uzyskanie zezwolenia na pracę, zezwolenia na pobyt czasowy i pracę lub zarejestrowanego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy również powierzana cudzoziemcowi praca musi w pełni odpowiadać warunkom określonym w tych decyzjach.

Osoby niepełnosprawne jako grupa pracownicza podlegająca szczególnej ochronie prawnej, a ponadto mogą korzystać z dodatkowych uprawnień. Źródłem tych uprawnień jest niepełnosprawność, potwierdzana stosownym orzeczeniem. Pracownicy mają jednak czasami wątpliwości czy ciąży na nich obowiązek poinformowania pracodawcy o posiadanym stopniu niepełnosprawności. Odpowiedź na to pytanie uzależniona jest od tego, czy dany pracownik chce skorzystać z uprawnień przyznanych przez przepisy prawa osobom niepełnosprawnym.