Jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie umowy w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron umowy o pracę. W odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę ustawodawca określił okresy wypowiedzenia w art. 36 § 1 kodeksu pracy. Czy wskazane tam okresy są bezwzględnie obowiązujące, czy mogą ulec skróceniu?

Wejście w życie Ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, czyli Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, pociągnęło za sobą również nowelizację kodeksu pracy w zakresie danych osobowych. Między innymi wielokrotnie zmieniana była treść artykułu 22 ze znaczkiem 1 kodeksu pracy – przepisu najsilniej związanego z tą tematyką. Przywołany artykuł określa bowiem katalog danych, których pracodawca może żądać już na etapie rekrutacji. Stanowi tym samym podstawę przetwarzania danych osobowych kandydata do pracy i pracownika. Kolejną zmianę tego artykułu przyniosła nowelizacja, która weszła w życie 4 maja 2019 roku.

Świadczenie urlopowe i „wczasy pod gruszą” są świadczeniami wypłacanymi pracownikom w związku z korzystaniem przez nich z urlopu wypoczynkowego. Są one często ze sobą mylone, mimo że inna jest podstawa prawna ich wypłaty oraz zasady przyznawania.

Przepis art. 23 ze znaczkiem 1 kodeksu pracy określa sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi na innego pracodawcę w całości lub części, oraz sytuację prawną podmiotu, który - przejmując ten zakład lub jego część - stał się pracodawcą wszystkich pracowników zatrudnionych w tych jednostkach.

Wykonywanie przez pracowników pracy biurowej, w tym przy komputerze, pociąga za sobą szereg obowiązków nakładanych na pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Choć na pierwszy rzut oka tego rodzaju praca wydaje się być bezpieczna, to ustawodawca przewidział pewne wymogi, które musza zostać spełnione, aby zapewnić prawidłową organizację środowiska pracy.

W pierwszej kolejności należy odwołać się do art. 6 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Zasada ta rządzi postępowaniem dowodowym również w sprawach z zakresu prawa pracy, chyba że z innego przepisu wynika „przerzucenie” ciężaru dowodu na inną osobę.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym umowy o pracę. Może go za to odwołać z tego urlopu. Odwołanie nie może jednak nastąpić w celu wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W interesie pracodawcy, który zamierza wyciągnąć negatywne konsekwencje wobec pracownika, co do którego zachodzi podejrzenie, iż znajduje się w stanie nietrzeźwości, jest wezwanie policji w celu weryfikacji jego podejrzeń. To na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, jeżeli z tego powodu zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca nie może we własnym zakresie przeprowadzać badania trzeźwości swoich pracowników, jeżeli inicjatywa w tym zakresie nie wypłynie od nich samych.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscy wyznaczonym przez pracodawcę.