Jak można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas określony z uwagi na likwidację stanowiska pracy? Na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy, czy w drodze wypowiedzenia?

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przewiduje ona dwa tryby zwolnień: zbiorowe i indywidualne.

Zwolnienia zbiorowe mają miejsce, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, z co najmniej:

1. 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).

O zwolnieniach indywidualnych można mówić, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników stosunki pracy z mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej (art. 10 ust. 1 ustawy).

Zarówno w przypadku zwolnień zbiorowych, jak i indywidualnych do rozwiązania stosunku pracy może dojść w drodze wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron.

Zasady rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników określa kodeks pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Likwidacja stanowiska pracy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Może to nastąpić także w drodze porozumienia stron. Jednakże w praktyce w takiej sytuacji do rozwiązania stosunku pracy najczęściej dochodzi na mocy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Jednakże na podstawie art. 36¹ kodeksu pracy pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy, np. likwidację stanowiska pracy. Jednakże niektórzy przedstawiciele doktryny wskazują, iż jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na czas określone następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca powinien wskazać te przyczyny w treści wypowiedzenia. W ten sposób pracownikowi zostanie ułatwione dochodzenie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie określonym ustawą. Zauważyć bowiem należy, iż na podstawie odesłania z art. 12 ustawy przepisy kodeksu pracy, w tym art. 36¹ i art. 30 § 4 kodeksu pracy, mają zastosowanie również w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy w trybie określonym ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Rozwiązując stosunek pracy w drodze porozumienia strony same określają datę rozwiązania stosunku pracy. Co do zasady, nie ma konieczności wskazywania w porozumieniu przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Jednakże z uwagi na to, iż przepisy prawa wiążą określone skutki prawne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, zasadne wydaje się wskazanie tych okoliczności w treści porozumienia.