Jakie informacje pracodawca powinien obligatoryjnie przekazać pracownikowi po zawarciu umowy o pracę? Jakie są skutki nieprzekazania takich informacji?

Pracodawca jest także zobowiązany do aktualizowania informacji w razie zmiany warunków zatrudnienia wskazanych w art. 29 § 3 pkt 1–4 kodeksu pracy (np. nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze czy też konieczności zastosowania dłuższego okresu wypowiedzenia), o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty. Pracodawca musi o tych zmianach poinformować pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Informacja musi być przekazana pracownikowi w formie pisemnej. Nie musi mieć ona postaci odrębnego dokumentu – może być zawarta także w treści umowy o pracę. Takie rozwiązanie jest jednak niezbyt praktyczne, gdyż należy wówczas pamiętać, że każda zmiana treści informacji będzie powodować konieczność zmiany treści umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania na piśmie każdego pracownika o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

Pracodawca nie ma obowiązku wskazywania systemu ani rozkładu czasu pracy czy godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Należy jedynie wskazać obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy (na przykład 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym).

1. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

Wystarczająca jest informacja, że wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu. Pracodawca nie jest zobowiązany do podawania w pisemnej informacji miejsca, sposobu oraz terminu wypłaty wynagrodzenia, chyba że jest to informacja udzielana przez pracodawcę, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy.

1. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
2. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
3. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Zgodnie z art. 29 § 3¹ kodeksu pracy pracodawca może poinformować pracownika o powyższych warunkach poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Należy jednak pamiętać, że celem tej regulacji jest umożliwienie pracownikowi faktycznego zapoznania się z warunkami jego zatrudnienia. Z tego względu informacja powinna mieć charakter indywidualny, co oznacza, że jej treść powinna być dostosowana do sytuacji prawnej pracownika, któremu jest przekazywana, oczywiście w takim zakresie, w jakim jest to możliwe. Odesłanie do przepisów prawa pracy powinno zatem odbywać się poprzez wskazanie konkretnego artykułu, paragrafu i ustępu, który dotyczy sytuacji prawnej danego pracownika, umożliwiając mu ustalenie jego uprawnień pracowniczych w chwili otrzymywania informacji.

W przypadku zmiany uprawnień pracowniczych pracodawca powinien wręczyć pracownikowi kolejną informację niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Również poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, a zatem gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników, jest zobligowany poinformować pracownika dodatkowo o:

1. porze nocnej;
2. miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
3. przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wskazane powyżej przepisy stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Niezapoznanie pracownika z informacjami o warunkach zatrudnienia powoduje (tak, jak niezapoznanie z treścią regulaminu pracy), że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie pracowniczych obowiązków porządkowych, powołując się na usprawiedliwioną ich nieznajomość.