Skopiuj link
Incydentalne spóźnienia do pracy nie powinny być powodem zastosowania przez pracodawcę wobec pracownika środków dyscyplinujących. Stosowne działania powinny zostać natomiast podjęte wobec pracownika, który notorycznie spóźnia się do pracy.
Jeżeli pracownik, który spóźnił się do pracy, nie odpracuje spóźnienia, to w rzeczywistości czas, o jaki nastąpiło spóźnienie, skraca czas, przez który pracownik świadczy pracę. W konsekwencji wynagrodzenie należne takiemu pracownikowi powinno zostać odpowiednio pomniejszone. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 80 § 1 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyłącznie za czas, w którym faktycznie świadczył pracy. Czas, o jaki nastąpiło spóźnienie do pracy, nie stanowi czasu wykonywania przez niego pracy. Tym samym nie przysługuje za nie wynagrodzenie. W związku z tym zmniejszenie wynagrodzenia powinno nastąpić odpowiednio do czasu, o jaki pracownik spóźnił się do pracy. Pracodawca nie może pomniejszyć wynagrodzenia według swojego uznania.
Pracodawca może także zastosować wobec pracownika dopuszczającego się naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych kary dyscyplinarne. Należą do nich: kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. Kara upomnienia i nagany mogą zostać zastosowane w razie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 kodeksu pracy). Kara pieniężna nakładana jest w przypadku nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 kodeksu pracy). Spóźnienie się do pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, uzasadniające zastosowanie jednej z wyżej wymienionych kar porządkowych.
Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca powinien mieć na względzie m.in. rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika, dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Przykładowo, jeżeli nie ma podstaw do nałożenia kary porządkowej na pracownika, który nieznacznie spóźnił się do pracy, spóźnienie miało charakter incydentalny, zaś pracownik dotychczas wykonywał swoje obowiązki zawodowe w należyty sposób.
Najbardziej drastycznym środkiem, jaki pracodawca może zastosować wobec notorycznie spóźniającego się do pracy pracownika, jest rozwiązanie umowy o pracę. Przy czym może on zostać zastosowany jedynie w przypadku, gdy spóźnienia powtarzają się regularnie i w sposób istotny dezorganizują pracę firmy.
Rozwiązanie stosunku pracy ze względu na notoryczne spóźnienia dezorganizujące pracę powinno nastąpić w drodze oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 630/99, uznając, iż odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Samo spóźnienie się do pracy nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, czyli z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym może nastąpić, jeżeli spóźnienie się pracownika do pracy skutkowało poważnymi konsekwencjami dla firmy, np. niepodpisaniem strategicznego dla firmy kontraktu.