Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
SZKOLENIA W POLSCE
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu?
23 listopada 2021
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi, negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji.

Nie każde negatywne zachowanie wobec pracownika lub skierowane przeciwko niemu będzie traktowane jako mobbing. Konieczne jest łączne spełnienie wszystkich przesłanek zawartych w definicji legalnej tego zjawiska. W każdym przypadku dopiero sąd może dokonać jednoznacznej oceny, czy analizowane zachowania i działania noszą znamiona mobbingu, czy też nie.

Niezależnie od powyższego, pracownik, który twierdzi, że stał się ofiarą mobbingu, powinien w pierwszej kolejności zgłosić swoje spostrzeżenia pracodawcy. Może być to bezpośredni przełożony bądź jego przełożeni, jeśli to on jest mobberem. Działania takie jak zgłaszanie przez pracowników ich odczuć pracodawcy i jego szybka reakcja na te uwagi pozwalają przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy oraz przyczyniają się do łagodzenia jego skutków.

W związku z tym, że jedynie sąd jest uprawniony do wiążącego potwierdzenia stosowania mobbingu wobec pracownika to dochodzenie przez ofiarę mobbingu roszczeń wynikających z kodeksu pracy następuje również wyłącznie na drodze sądowej. W toku postępowania sąd stwierdza, czy zostały spełnione wszystkie przesłanki, o których mowa w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Pełna analiza i ocena dokonywane są w świetle wszystkich zaistniałych okoliczności. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

„Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie skorzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku poprzez uruchamianie stosownych procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca (zob. wyr. SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, Nr 19–20, poz. 238).

Pracodawca, który nie może się wykazać właściwie prowadzoną prewencją antymobbingową, nie wykonuje nałożonego na niego publicznoprawnego obowiązku względem mikrospołeczności, jaką stanowi cała załoga. Jest to obowiązek abstrakcyjny, pomimo że jego beneficjentami są poszczególni pracownicy. Roszczenia, jakie względem pracodawcy przysługują w reakcji na brak przeciwdziałania potwierdzają tezę, że celem omawianej regulacji prawnej jest ochrona jednostek przed wykluczeniem społecznym spowodowanym rozstrojem zdrowia, a co za tym idzie - ograniczeniem możliwości zarobkowania czy wręcz utratą pracy przez pracownika, który z powodu mobbingu nie jest w stanie dłużej jej wykonywać na rzecz danego pracodawcy.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk)

Jeżeli jednak sąd stwierdzi odpowiedzialność pracodawcy za wystąpienie mobbingu to wobec niego pracownik (będący ofiara mobbingu) może wystąpić ze swoimi roszczeniami. Ustawodawca przyznaje takiemu pracownikowi następujące uprawnienia:

  1. zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę,
  2. odszkodowanie.

Zgodnie z art. 943 § 3 kodeksu pracy „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.” Pracownik musi wykazać to za pomocą dokumentacji medycznej, ujawniającej pogorszenie jego stanu zdrowia wskutek zachowań mobbingowych. Ponadto musi także wskazać związek przyczynowy pomiędzy działaniami mobbingowymi, a wystąpieniem rozstroju zdrowia. Wysokość zadośćuczynienia określa się po przeprowadzeniu dowodu z opinii biegłego. Obejmuje ono wyłącznie krzywdę, czyli szkodę niemajątkową. Z tego względu pracownik w tym zakresie nie może domagać się od pracodawcy na przykład zwrotu kosztów leczenia, któremu był poddany. Jest to możliwe wyłącznie na drodze cywilnoprawnej.

O odszkodowaniu stanowi natomiast art. 943 § 4 kodeksu pracy „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.” Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca nie zakreślił górnej granicy jego wartości. Co ważne, aby pracownik mógł dochodzić odszkodowania musi złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie ze wskazaniem, iż przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy stanowił mobbing (art. 943 § 5 kodeksu pracy).

„W praktyce możliwa jest sytuacja, w której pracownik, rozwiązując stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP, z prawem do odszkodowania z tego tytułu, wystąpi równocześnie z roszczeniem o odszkodowanie w związku z podaniem mobbingu jako przyczyny tego rozwiązania. Należy stwierdzić, że odszkodowania te są od siebie w pełni niezależne, ponieważ są przyznawane pracownikowi z różnych tytułów. Odszkodowanie przewidziane w art. 55 § 11 KP przysługuje w pewnym sensie za to, że pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, choć sam dokonuje czynności prawnej. Prawo do tego odszkodowania pracownik nabędzie tylko wówczas, gdy pracodawca rzeczywiście dopuścił się względem niego ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, jaki ustawodawca nałożył na niego w art. 943 KP, a mianowicie przeciwdziałania mobbingowi. Sąd Najwyższy wymaga, aby w tym przypadku zachodziła po stronie pracodawcy przesłanka zawinienia – wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Z sytuacją taką będziemy mieć do czynienia zapewne zarówno wówczas, gdy sprawcą mobbingu jest sam pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, jak również, gdy pracodawca nie podjął żadnych czynności z zakresu prewencji antymobbingowej.” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk)
Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2021-11-26