Skopiuj link
Ustawodawca przewidział szereg przesłanek skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę w art. 30 § 2 – 5 kodeksu pracy.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. „Oświadczenie takie należy uważać za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 1980 roku, sygn. I PRN 109/80). Co więcej, w oświadczeniu pracodawcy powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. „Pouczenie takie powinno wskazywać wymagany termin na wniesienie odwołania, jak też wskazywać konkretnie, do jakiego sądu przysługuje i gdzie się taki sąd znajduje. Brak pouczenia przez pracodawcę o prawie pracownika do odwołania się do sądu w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi naruszenie art. 30 § 5, ale nie uzasadnia roszczeń z art. 45 lub 56, lecz może stanowić jedynie podstawę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa – art. 265 [z uzasadnienia uchw. SN(7) z 9.9.1999 r., III ZP 5/99, OSNAPiUS 2000, Nr 4, poz. 131].” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
Niezbędnym elementem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest podanie przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie stosunku pracy (art. 30 § 4 kodeksu pracy). „Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa (nie pozorna) i na tyle istotna, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 154/07). Pracodawca formułując przyczynę wypowiedzenia powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 47/99; stanowi, iż „warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy pracodawca wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy”.