Wskazane wyżej ograniczenia wynikają z treści art. 25¹ § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią: „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.”

Warto pamiętać, że limity w zawieraniu umów na czas określony biegną niezależnie od siebie. Może zatem nastąpić wyczerpanie jednego z nich, mimo że drugi nadal trwa. Przykładowo pracownik i pracodawca zawarli umowę na czas określony – 42 miesięcy. Z upływem 33 miesiąca nastąpi wyczerpanie limitu czasu trwania umów na czas określony oraz powstaną związane z tym skutki prawne. Dla zaistnienia tych skutków nie ma znaczenia okoliczność, iż strony zawarły tylko jedną umowę i tym samym nie wyczerpały limitu liczby umów. Długość przerwy pomiędzy okresami zatrudnienia na podstawie poszczególnych umów nie ma wpływu na omawiane ograniczenia.

W art. 25¹ § 2 kodeksu pracy ustawodawca wskazał, że uzgodnione przez strony przedłużenie trwającej umowy na czas określony powinno być traktowane jako zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej (kolejnej) umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z treści przywołanego art. 25¹ § 3 kodeksu pracy wynika, że przekształcenie w umowę na czas nieokreślony następuje z mocy prawa. Pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie zmianę rodzaju łączącej strony umowy o pracę. Rodzaj umowy o pracę stanowi bowiem jeden z warunków umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 § 4 kodeksu pracy zmiana tych warunków wymaga formy pisemnej.

Co ważne powyższej regulacji nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

„W przypadku ad 4), § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem jej przyczyn, w terminie pięciu dni roboczych od zawarcia umowy. Niewykonanie tego obowiązku nie wpływa na powstanie skutku określonego w § 4, natomiast powoduje konsekwencje w sferze odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy (zob. art. 281 pkt 1a).

Stosownie do art. 29 § 1¹, w razie zawarcia umowy na czas określony w wymienionych wyżej okolicznościach, w umowie określa się cel (pkt 1-3) lub okoliczności danego przypadku (pkt 4), przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Znaczenie tej regulacji nie jest jednolicie postrzegane. Po pierwsze, wskazuje się, że umowa zawarta z pominięciem odpowiedniego postanowienia będzie traktowana jako zawarta bez obiektywnego uzasadnienia, wobec czego będzie podlegać ograniczeniom sformułowanym w art. 25¹ § 1 (Ł. Pisarczyk, Nowy model – część 1, s. 178; Tomaszewska, Kodeks, s. 299). Do tego stanowiska zdaje się przychylać SN w wyr. z 22.8.2018 r. (III PK 66/17, Legalis). Po drugie, stwierdzono, że niezamieszczenie w umowie omawianej informacji nie pozbawia pracodawcy możliwości udowodnienia, że umowa jest obiektywnie uzasadniona (art. 25¹ § 4), choć utrudnia sytuację dowodową pracodawcy (K. Jaśkowski, Kodeks, s. 257). Ten drugi punkt widzenia jest bardziej przekonujący, skoro informacja, o której mowa w art. 29 § 1¹, ma charakter oświadczenia wiedzy, nie zaś oświadczenia woli stron umowy, kreującego treść stosunku prawnego.” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).