Skopiuj link
W art. 151 § 3 kodeksu pracy ustawodawca określił dopuszczalny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Wynosi on 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten dotyczy zarówno nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych. Warto pamiętać, że żaden przepis nie przewiduje ograniczania liczby godzin nadliczbowych powstałych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Ustawodawca dopuszcza możliwość zmiany określonego w powyżej przywołanym przepisie limitu godzin nadliczbowych w wewnętrznych źródłach prawa pracy. Modyfikacja jest możliwa na podstawie przepisu art. 151 § 4 kodeksu pracy. Zmiana ta powinna zostać dokonana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w umowie o pracę.
Modyfikacja polegać może zarówno na zmniejszeniu ustawowego limitu, jak i na jego zwiększeniu. Jeżeli polegałaby na zwiększeniu limitu nadgodzin, pracodawca ustalając nowy limit powinien pamiętać o dyspozycji art. 131 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przyjąć zatem należy, iż roczny limit nadgodzin maksymalnie może wynosić 416 godzin (8h x 52 tygodnie). Limit 416 godzin nadliczbowych w skali roku jest jednak kwestionowany. Wskazuje się bowiem, iż przy ustalaniu dopuszczalnego limitu pracy w godzinach nadliczbowych należy mieć na względzie również inne uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, w szczególności prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego. „W opinii Departamentu Prawa Pracy MPiPS, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien jednak uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit dla pracowników posiadających prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli 8), natomiast dla pracowników posiadających prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych) – pismo z 13.11.2008 r., DPR-III-079-612/TW/08.” (por. Komentarz do art. 151 kodeksu pracy, red. Muszalski/ Walczak, 2021)
Z drugiej jednak strony w doktrynie można spotkać się również ze stanowiskiem przeciwnym. Zgodnie ze stanowiskiem przedstawionym w komentarzu do art. 151 kodeksu pracy pod redakcją doktora habilitowanego Krzysztofa Walczaka: „Nie wydaje się przy tym właściwe odliczanie od tego limitu godzin związanych z urlopami, ponieważ art. 131 § 1 KP stanowi, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli więc pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym ma obniżony w tym okresie rozliczeniowym obowiązujący go wymiar czasu pracy, to łączny przeciętnie 48-godzinny wymiar nie ulega w tym okresie obniżeniu. Oznacza to, że w takim okresie wcześniej przekroczony zostaje obowiązujący pracownika wymiar i po przepracowaniu mniejszej liczby godzin należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie lub oddać czas wolny za godziny nadliczbowe.”.