Skopiuj link
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna jedynie w okolicznościach określonych w art. 151 § 1 kodeksu pracy. Należą do nich:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególne potrzeby pracodawcy.
Ustalenie, na czym polega konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii, co do zasady, nie budzi wątpliwości. Problemy interpretacyjne dotyczą natomiast „szczególnych potrzeb pracodawcy”. Ustawodawca nie określił, na czym mają one polegać, mimo że przedmiotowa przesłanka ma istotne znaczenie praktyczne. Decyduje ona bowiem o dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Sformułowanie „szczególne potrzeby pracodawcy” wskazuje, iż uprawnienie pracodawcy do nakazania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych powstaje w sytuacjach wyjątkowych, niemających charakteru normalnego, typowego. „Szczególne potrzeby pracodawcy” stanowią zatem potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99). Nie są to okoliczności związane z normalnym funkcjonowaniem zakładu pracy, np. wzrost zapotrzebowania na pracę wynikający ze zwiększenia liczby zamówień lub zwiększenia zakresu działalności przedsiębiorstwa.
Wyjątkowość „szczególnych potrzeb pracodawcy” sprawia, iż mająca w nich swoje źródło praca w godzinach nadliczbowych winna mieć charakter niezaplanowany. Co więcej, nie powinna ona stanowić reguły, lecz coś nadzwyczajnego.
Oceny, czy w konkretnym przypadku wystąpiły „szczególne potrzeby” uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, dokonuje pracodawca. Jest ona uzewnętrzniana w formie wydanego przez pracodawcę polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie wyjątkowo takie polecenie nie musi zostać wydane. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 10 listopada 2009 r., „zważywszy jednak na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania (por. wyrok z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99). Należy jednak wskazać, że wyjątkowo orzecznictwo dopuszcza uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2009 r., sygn. akt II PK 51/09).
Zgodność z prawem polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ocenia w toku kontroli inspektor pracy bądź sąd pracy w postępowaniu sądowym. Pracodawca, który poleca wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, mimo braku spełnienia przesłanek określonych w art. 151 § 1 kodeksu pracy, narusza przepisy o czasie pracy.