Skopiuj link
Rozwiązania wynikające z nowelizacji, pod warunkiem ich właściwego wdrożenia, uczynią zarządzanie i rozliczanie czasu pracy bardziej elastycznym, niż to miało miejsce dotychczas. Do tej grupy rozwiązań zaliczyć należy przede wszystkim możliwość zastosowania okresu rozliczeniowego przedłużonego do 12 miesięcy, jak również wprowadzenie odstępstw od sztywnych reguł planowania czasu pracy związanych z koniecznością przestrzegania przepisów o dobie pracowniczej. Istotną nowością, która jest odpowiedzią na potrzeby praktyków, jest dopuszczenie możliwości odpracowania przez pracownika zwolnienia prywatnego bez wywoływania skutku w postaci świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Największym problem wynikającym z nowelizacji będzie natomiast konieczność opracowywania przez pracodawców rozkładów czasu pracy w sposób określony przez przepisy prawa.
Odpracowywanie zwolnień prywatnych
W nowelizacji można zauważyć również rozwiązania od dawna postulowane przez praktyków. Takim rozwiązaniem jest w szczególności legalizacja praktyki odpracowywania wyjść (zwolnień) prywatnych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia przynależnego pracy nadliczbowej. Nowelizacja wprowadza zatem rozwiązanie odmienne od stanowiska konsekwentnie prezentowanego dotychczas przez Państwową Inspekcję Pracy. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie stanowił czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Ruchomy czas pracy
Rozwiązaniem o dużym znaczeniu praktycznym jest dopuszczenie do stosowania rozkładów czasu pracy, które będą mogły przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są
dla pracowników dniami pracy, jak również rozkładów przewidujących przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Należy szczególnie podkreślić, iż ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie we wskazanych powyżej rozkładach nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie tych rozkładów nie będzie z kolei mogło prowadzić do naruszenia prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Wprowadzenie do stosowania elastycznych rozkładów czasu pracy będzie mogło nastąpić w trybie analogicznym do wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego, tj. w drodze zmiany układu zbiorowego pracy bądź w wyniku zawarcia odpowiedniego porozumienia z odpowiednim przedstawicielstwem pracowników. Nowelizowane przepisy dopuszczają jednak wprowadzenie elastycznych rozkładów również w odpowiedzi na pisemny wniosek pracownika.
Przedłużony okres rozliczeniowy
Nowelizacja dopuszcza możliwość oparcia rozliczenia czasu pracy na rocznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego rozwiązania powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a jego wdrożenie będzie uwarunkowane od zawarcia odpowiedniego porozumienia pomiędzy pracodawcą a odpowiednią formą przedstawicielską załogi. Otóż wprowadzenie tego rozwiązania będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli natomiast nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, treść porozumienia będzie wymagała uzgodnienia z reprezentatywnym organizacjami związkowymi. Gdy pracodawca nie będzie objęty działaniem żadnej zakładowej organizacji związkowej wdrożenie przedłużonego okresu rozliczeniowego będzie wymagało również zawarcia porozumienia, przy czym jego stroną będą w takim przypadku przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Obowiązkowe rozkłady czasu pracy
Nowelizacja wprowadza do naszego porządku prawnego unormowania dotyczące trybu i formy określenia przez pracodawcę rozkładu czasu pracy pracownika.
W nowym stanie prawnym sporządzenie rozkładu czasu pracy będzie obligatoryjne, a dopełnienie tego obowiązku będzie mogło nastąpić zarówno w formie pisemnej jak i elektronicznej. Rozkład czasu pracy będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak
co najmniej 1 miesiąc. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Nowe przepisy wejdą w życie 14 dni po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Wejścia w życie ustawy można się zatem spodziewać już w drugiej części sierpnia br.
Zobacz szkolenia: