Skopiuj link
Skorzystanie ze zwolnienia od wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych zazwyczaj wiąże się z odpracowaniem udzielonego zwolnienia. Najczęściej również pracodawcy dążą do umożliwienia pracownikowi odpracowania czasu nieprzepracowanego w związku z korzystaniem przez pracownika z przedmiotowego zwolnienia. Dopuszczalne jest jednak umowne wyłączenie obowiązku odpracowania zwolnienia od wykonywania pracy. W takim przypadku pracodawca może również zobowiązać się do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za czas zwolnienia, które zostało nieodpracowanie. Zasadą jest bowiem, iż za czas korzystania ze zwolnienia od wykonywania pracy, które nie zostało odpracowane, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Wynika to z treści art. 80 zd. 1 kodeksu pracy, który stanowi, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Termin odpracowania zwolnienia od wykonywania pracy powinien zostać ustalony przez strony stosunku pracy. Ustalając ten termin pracownik i pracodawca muszą jednak pamiętać, iż odpracowanie nie może naruszać prawa pracownika do wypoczynku dobowego i tygodniowego.
Ustawodawca nie narzucił stronom stosunku pracy jakichkolwiek granic co do terminu odpracowania czasu poświęconego sprawom prywatnym. Rozwiązaniem rodzącym najmniej problemów jest niewątpliwie odrobienie nieprzepracowanych godzin w tym samym miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie. W takim wypadku nie zaistnieje konieczność obniżenia wynagrodzenia pracownika.
Jeżeli natomiast pracownik w jednym miesiącu skorzysta ze zwolnienia na załatwienie spraw osobistych, a w kolejnym ten czas odpracuje, to takie zdarzenia będą miały wpływ na wysokość jego wynagrodzenia. W miesiącu zwolnienia od pracy jest ono obniżone za godziny brakujące do obowiązującego wymiaru czasu pracy, a w miesiącu odpracowania podwyższone o wynagrodzenie należne za odpracowane godziny. Uzasadnienia tego można upatrywać w treści art. 80 kodeksu pracy przywołanego wyżej. Ponadto można w tym zakresie powołać się również na stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z którym ”(…) jeżeli pracownik korzysta ze zwolnienia od pracy w jednym miesiącu, a odpracowuje czas tego zwolnienia w innym miesiącu, to w miesiącu, w którym ma miejsce odpracowanie, powinien otrzymać odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę, natomiast w miesiącu, w którym korzystał ze zwolnienia – odpowiednio niższe (…)".
Z dyspozycji art. 151 § 21 kodeksu pracy jednoznacznie wynika, iż czas odpracowania zwolnienia od wykonywania pracy nie stanowi dla pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Treść tego przepisu podyktowana jest względami sprawiedliwości. Nie do zaakceptowania byłaby bowiem sytuacja, w której pracodawca, który dobrowolnie udzielił zwolnienia od pracy, ponosiłby w związku z odpracowaniem przez pracownika tego zwolnienia dodatkowe koszty wynikające z przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych wymaga zgody pracodawcy. Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika.
Zgoda na skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia zależy od uznania pracodawcy. Podejmując decyzję pracodawca powinien uwzględnić zarówno zagrożenie, jakie dla jego interesów stanowi niewykonywaniem pracy przez pracownika występującego o zwolnienie, jak i potrzebę realizacji interesów osobistych pracownika. W związku z tym pracodawca może wymagać od pracownika uzasadnienia złożonego wniosku.
Wniosek o zwolnienie od wykonywania pracy powinien zostać złożony na piśmie. Ustawodawca w art. 151 § 21 kodeksu pracy nie zastrzega jednak dla rzeczonego wniosku formy pisemnej pod rygorem nieważności. Jest to zatem forma dla celów dowodowych. Na podstawie odesłania z art. 300 kodeksu pracy zastosowanie ma tutaj art. 73 § 1 kodeksu cywilnego. Stanowi on, iż jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, dokumentową albo elektroniczną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.