Skopiuj link
Jak wynika z powyższego, zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem tak zwanego wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. Z treści przepisu art. 39 kodeksu pracy wynika bowiem zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do emerytury z FUS. Ustanowiony w tym przepisie zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę.
Zakaz wypowiedzenia obejmuje wszystkie rodzaje umów, które mogą być wypowiadane, tj. umowy na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Dotyczy on także zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, nawet gdy zawarto ją na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., sygn. akt II PK 50/14).
Według prawidłowej wykładni art. 39 kodeksu pracy z ochrony przewidzianej w tym przepisie nie korzysta pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 24/77). Sąd Najwyższy wyjaśnił również, w uchwale z dnia 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. W przypadku osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, ponieważ osoby te uzyskały już to prawo i mają możliwość korzystania z niego.
Warto w tym miejscu powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 141/01, w którym przyjęto, że przewidziany w art. 39 kodeksu pracy zakaz wypowiadania obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 lata (jak na to wskazywano w poprzedniej wersji tego przepisu) do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego. Niższy od powszechnego wiek emerytalny jest dla tych pracowników normalnym, ustawowym wiekiem emerytalnym, co uzasadnia objęcie ich omawianym zakazem wypowiedzenia. „Powyższe stanowisko orzecznictwa zostało utrzymane po nowelizacji art. 39 kodeksu pracy, wskazującej jako okres ochronny 4 lata poprzedzające osiągnięcie wieku emerytalnego. Poza wiekiem 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, które stanowiły powszechny wiek emerytalny, przyjmowano, że objęci ochroną z art. 39 kodeksu pracy są pracownicy o obniżonym wieku emerytalnym, legitymujący się właściwym okresem zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2007 r. (III PK 19/07): „niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.”. Identyczne zapatrywanie znajdujemy w wyrokach SN: z 9.03.2009 r. (I PK 180/08), z 19.04.2010 r. (II PK 311/09), z 8.07.2008 r. (I PK 309/07) oraz w wyroku SA w Katowicach z 6.12.2012 r. (III APa 28/12). Podtrzymywane jest też stanowisko, zgodnie z którym nie jest normalnym wiekiem emerytalnym wiek umożliwiający wcześniejsze przejście na emeryturę, będący przywilejem socjalnym, a nie wiekiem ustalonym ustawowo dla ściśle określonej kategorii zawodowej. W rezultacie nie ma żadnych racjonalnych przesłanek pozwalających na objęcie ochroną trwałości zatrudnienia pracownika przed ukończeniem takiego wcześniejszego wieku emerytalnego.” (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV).
Istnieją jednak sytuacje, w których można wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikowi objętemu ochroną wynikającą z art. 39 kodeksu pracy. Stanowią o nich art. 40 i 411 kodeksu pracy. Art. 39 kodeksu pracy nie stosuje się:
- w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ponadto art. 43 kodeksu pracy stanowi o zniesieniu zakazu wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi chronionemu przez art. 39 kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.