Skopiuj link
Przepisy tak zwanej Tarczy antykryzysowej zezwalają pracodawcy, po spełnieniu określonych warunków, na ograniczenie przysługujących pracownikom minimalnych okresów odpoczynku w ciągu doby i tygodnia. W razie zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracodawca może zdecydować o zmianie w organizacji pracy w sposób odpowiadający potrzebom zakładu pracy i zlecić pracownikom wykonywanie pracy w większym wymiarze godzinowym. Zgodnie z art. 15zf ust. 1 pkt 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej ustawa antykryzysowa):
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Na podstawie przywołanego przepisu przedsiębiorca, który chciałby skorzystać z nowej regulacji, musi spełnić następujące warunki:
- przedsiębiorca będący pracodawcą nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,
- u pracodawcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
- nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów
w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1,
w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych,
w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub - nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu
1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
- nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów
Skorzystanie przez pracodawcę z omawianej kompetencji do obniżenia wymiaru odpoczynku nie jest uzależnione od zawarcia jakiegokolwiek dodatkowego porozumienia z przedstawicielami pracowników. Co do zasady decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Ustawodawca nie określił formy decyzji ani nie wskazał, czy ma ona mieć charakter generalny (skierowany do ogółu pracowników u danego pracodawcy), czy indywidualny.
Warto zwrócić uwagę, że nowa regulacja, stanowiąc pogorszenie praw pracowników wynikających z kodeksu pracy, powinna mieć charakter wyjątkowy i jako taka być interpretowana i stosowana bardzo ostrożnie. Nie może być traktowana jako swego rodzaju reguła w stanie epidemii, a jedynie jako wyjątek – podobnie jak praca w godzinach nadliczbowych w zwyczajnych okolicznościach. Jak wskazano w Komentarzu do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Regulacje COVID-19 w prawie pracy pod red. W. Brzostowskiego):
„Wprowadzona przez ustawę kompetencja dla pracodawcy do ograniczenia dobowego i tygodniowego wymiaru odpoczynku jest rozwiązaniem nowatorskim. Przede wszystkim jednak wątpliwości budzi sensowność tego rozwiązania w kontekście przesłanki, jaką jest spadek obrotów gospodarczych. Możliwość niezachowania norm odpoczynku jest istotna tam, gdzie pracy jest zbyt wiele. Oczywiście, również w razie spadku obrotów może się pojawić potrzeba pracy w większym wymiarze (np. z uwagi na jednoczesny brak personelu). Będzie to jednak sytuacja wyjątkowa. Trzeba także podkreślić, że podstawę dla wprowadzenia tego rozwiązania do porządku prawnego stanowi art. 17 ust. 3 lit f dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L Nr 299 z 18.11.2003 r., s. 9) w zw. z art. 5 ust. 4 dyrektywy Rady z 12.6.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG) (Dz. Urz. UE L 183 z 29.6.1989 r., s. 1). Konsekwentnie podstawę tą stanowią "nadzwyczajne lub nieprzewidziane okoliczności, będące poza kontrolą pracodawcy, lub też (…) okoliczności, których konsekwencji nie można było uniknąć, pomimo stosowania wszystkich środków ostrożności". Taką okolicznością nie musi być zatem wyłącznie spadek obrotów, a np. brak pracowników spowodowany pandemią. Co więcej, spadek obrotów wręcz nie jest per se okolicznością uzasadniającą odstępstwo od norm odpoczynku – to przecież nie spadek obrotów "zmusza" pracodawcę do zlecenia pracy w większym wymiarze. (…) Odnosząc się do celu i istoty instytucji, można argumentować, że w przypadku korzystania z kompetencji do obniżenia wymiaru odpoczynku, stan spadku obrotów powinien być oceniany w odniesieniu do każdego z miesięcy "korzystania". Wynika to nie tylko z ochronnego (BHP) charakteru norm czasu pracy, lecz również z jednostronności decyzji pracodawcy.”.
Nie można jednak zapomnieć, że nawet w razie spełnienia powyższych warunków, pracodawca, który ograniczy nieprzerwany dobowy wypoczynek pracowników do nie mniej niż 8 godzin, musi zastosować zasady równoważenia okresu skróconego okresu odpoczynku, o których mowa w art. 15zf ust. 3 ustawy antykryzysowej.
W takiej sytuacji bowiem pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Jeśli więc dobowy wypoczynek pracownika wyniósł jedynie 8 godzin, pracownikowi należy przyznać dodatkowy okres odpoczynku w wymiarze 3 godzin.