Skopiuj link
Do niedawna organy podatkowe stały na stanowisku, iż wartość noclegu pracownika mobilnego, finansowanego przez pracodawcę, stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przepis ten za przychód ze stosunku pracy uznaje wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
Przełomowe znaczenie dla kwestii klasyfikacji kosztów noclegu pracownika mobilnego miał wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia z dnia 8 lipca 2014 roku, sygn. akt K 7/13. W ocenie Trybunału świadczenie może zostać uznane za przychód pracownika jedynie w przypadku, gdy zostało spełnione za zgodą pracownika i w jego interesie oraz przyniosło mu korzyść majątkową w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść. Korzyść ta musi być wymierna i przypisana indywidualnemu pracowników.
Obecnie wydatki związane z zapewnieniem noclegu pracownikowi mobilnemu nie są uznawane za przychód pracownika, podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Koszty noclegu pracownika mobilnego ponoszone są bowiem w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Związane są one bowiem bezpośrednio z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodarczą. Zatem finansowanie noclegu pracownika mobilnego nie powinno być traktowane jako jego korzyść. Jak wyjaśnił Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 20 listopada z 2014 roku, „obowiązek zapewnienia prawidłowej organizacji pracy nie może być utożsamiany tylko z zapewnieniem biurka, materiałów biurowych czy pokryciem kosztów eksploatacji samochodu służbowego czy kosztów zużytej energii elektrycznej. Ten obowiązek należy i trzeba odnosić i analizować w kontekście konkretnych obowiązków pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy. Skoro więc prawidłowe i efektywne wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga od pracownika nocowania w hotelu, aby w określonym czasie wynikającym z kontaktów handlowych pracodawcy i kontrahenta dotrzeć do kontrahenta, to zapewnienie tej możliwości przez pracodawcę nie jest korzyścią pracownika, ale właśnie wypełnieniem przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy tak, aby była ona wydajna i należytej jakości. Zapewnienie możliwości nocnego wypoczynku odpowiada także obowiązkowi pracodawcy organizowania pracy w sposób zmniejszający uciążliwość pracy; przepis art. 94 pkt 3 kodeksu pracy tylko przykładowo wymienia w aspekcie zmniejszenia uciążliwości pracy pracę monotonną i pracę w ustalonym z góry tempie.” (por. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 20 listopada z 2014 roku, sygn. akt I SA/Po 548/14).