Incydentalne spóźnienia do pracy nie powinny być powodem zastosowania przez pracodawcę wobec pracownika środków dyscyplinujących. Istotne znaczenie może mieć także przyczyna takiego spóźnienia. Rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przewiduje katalog przyczyn, które uzasadniają absencję osoby zatrudnionej. Ponadto pracodawca może uznać za usprawiedliwioną także inną przyczynę niż wskazaną wprost w rozporządzeniu. Jeśli jednak spóźnienie będzie nieusprawiedliwione, a co więcej będzie się powtarzać to pracodawca może pociągnąć niepunktualnego pracownika do odpowiedzialności.

Jak zostało wskazane już wyżej spóźnienie do pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie naruszające art. 100 kodeksu pracy może skutkować nałożeniem na pracownika kary dyscyplinarnej. W przypadku spóźnień możliwe jest nałożenie kary upomnienia i kary nagany. Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca powinien mieć na względzie m.in. rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika, dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Przykładowo: nie ma podstaw do nałożenia kary porządkowej na pracownika, który nieznacznie spóźnił się do pracy, spóźnienie miało charakter incydentalny, zaś pracownik dotychczas wykonywał swoje obowiązki zawodowe w należyty sposób.

Notorycznie spóźniający się do pracy pracownik musi liczyć się także z tym, że w analizowanych okolicznościach pracodawca będzie mógł mu złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione właśnie powtarzającym się i dezorganizującym pracę zakładu pracy spóźnianiem. W takiej sytuacji, co do zasady, nie zachodzi jednak podstawa do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Pracodawca będzie mógł zachować tryb natychmiastowy tylko wtedy, gdy niepunktualność pracownika będzie skutkowała poważnymi konsekwencjami dla pracodawcy.