Skopiuj link
Ustawodawca wyraźnie wskazał terminy ograniczające dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie sposób jednak znaleźć podobnego rozwiązania w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę. Ustawodawca podchodzi do tej kwestii o wiele mniej rygorystycznie niż w przypadku rozwiązania w trybie nadzwyczajnym, co uzasadnia stwierdzenie, że jeżeli taki termin da się w ogóle wywnioskować, to z pewnością będzie on o wiele dłuższy niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z drugiej strony należy jednak pamiętać, że przepisy prawa pełnią funkcję ochronną wobec pracownika, a więc przyjęta ich wykładnia raczej nie powinna dopuszczać utrzymywania po stronie pracownika stanu niepewności o dalszy los jego zatrudnienia.
Trzeba pamiętać, że przyczyna wskazana pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę podlega sądowej kontroli. Jest ona niezbędna dla skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 47/99: „warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy spełniony jest wówczas, gdy pracodawca wskazuje w uzasadnieniu fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy”. Przyczyna wypowiedzenia powinna być uzasadniona, konkretna i prawdziwa. Co więcej okoliczność powołana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być więc na tyle doniosła, żeby uzasadniała wypowiedzenie w konkretnych okolicznościach.
Niezwykle ważne jest to, że między przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a jej rozwiązaniem musi istnieć związek przyczynowy, który również będzie oceniany przez sąd. Wydaje się, że powoływanie się na uchybienie ze strony pracownika, które miało miejsce w odległej przeszłości, o którym pracodawca posiada już od dawna wiedzę, wydaje się być argumentem zbyt słabym do właściwego uzasadnienia wypowiedzenia, szczególnie jeśli pracownik w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie wykonywał swoje obowiązki we właściwy sposób.
Dlatego też, choć przepisy nie przewidują terminu, w którym pracodawca może powołać się na określone okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę, to pracodawca musi pamiętać, że między niewłaściwym zachowaniem pracownika, a wypowiedzeniem umowy o pracę musi istnieć związek przyczynowy. Wskazana przyczyna wypowiedzenia, a także moment jej wystąpienia muszą w należyty sposób uzasadniać decyzję pracodawcy.