Skopiuj link
Pracodawca, który decyduje się na polecenie określonej grupie pracowników wykonywania pracy w sposób zdalny musi także dbać o to, aby skutkiem takiego polecenia nie było naruszenie przywołanej wyżej zasady.
Art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowi: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”.
Warto zwrócić uwagę, że regulacja nie precyzuje sposobu, w jaki pracodawca powinien polecić wykonywanie pracy zdalnej. Należy uznać, że wystarczająca jest taka forma, w jakiej możliwe jest przekazanie stosownej informacji w sposób zrozumiały dla pracownika. Tym samym może to nastąpić nawet ustnie. Należy jednak pamiętać, że dla bezpieczeństwa (ewentualnych celów dowodowych) warto potwierdzić tego rodzaju ustalenie pisemnie bądź mailowo.
Zgodnie ze stanowiskiem doktryny uprawnienia poszczególnych pracowników (poza prawem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) nie tylko mogą, lecz powinny, różnić się w zależności od rodzaju i sposobu wykonywania pracy. „Według literalnego brzmienia art. 112 KP, zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy "jednakowo" pełnią "takie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki – wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych […] do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, sygn. akt II PK 14/07)
Pracodawca musi pamiętać, że umożliwienie pracy zdalnej nie może być traktowane jako uprzywilejowanie pewnej grupy pracowników lub konkretnych pracowników. Różnicowanie formy wykonywania pracy jest możliwe jedynie wtedy, gdy znajduje to uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach. Mogą nimi być na przykład organizacja zakładu pracy, czy zakres obowiązków wykonywanych przez danego pracownika lub grupę pracowników. I tak, jeżeli rodzaj pracy wykonywanej przez jednego pracownika uniemożliwia jej wykonywanie zdalnie (np. obsługa klienta w zakładzie pracy), podczas gdy nie ma przeciwwskazań, aby drugi pracownik świadczył ją chociażby z miejsca swojego zamieszkania (np. obsługa klienta z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość), to, pomimo że pracownicy ci zajmują podobne stanowiska, różnicowanie ich pozycji w analizowanym zakresie nie powinno zostać zakwestionowane.