Skopiuj link
Zgodnie z treścią art. 53 § 1 kodeksu pracy: Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Ponadto „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.” (art. 53 § 2 kodeksu pracy).
Ustawodawca uznał, iż przesłanką ponownego nawiązania stosunku pracy jest zgłoszenie przez pracownika, z którym stosunek pracy został rozwiązany w trybie art. 53 § 1 i 2 kodeksu pracy, chęci powrotu do pracy. Przy czym chęć powrotu do pracy powinna zostać zgłoszona, dopiero gdy pracownik całkowicie wyzdrowieje. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 36/98. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd stanął bowiem na stanowisku, iż przepis art. 53 § 5 kodeksu pracy nie daje podstawy do żądania nawiązania stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę trwają. Co więcej, w wyroku z dnia 9 września 1997 r. Sąd Najwyższy uznał, iż stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1997 r., sygn. akt II UKN 219/97).
Swoją chęć powrotu do pracy pracownik powinien zgłosić w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady ustawodawca wprowadził wobec pracowników, którzy korzystają ze świadczenia rehabilitacyjnego. Zgodnie z art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przepis art. 53 § 5 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, iż jeżeli pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego, nie jest on związany terminem wynikającym z art. 53 § 5 kodeksu pracy. Powinien on jednak zgłosić chęć powrotu do firmy niezwłocznie po zaprzestaniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Należy zwrócić uwagę, że obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny. Ciąży on bowiem na pracodawcy w „miarę możliwości”. Jednak „określenie "w miarę możliwości" nie oznacza uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa w razie sporu na pracodawcy.” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak). Dokonując oceny możliwości ponownego zatrudnienia pracownika pracodawca powinien dokonać oceny ilości wolnych miejsc pracy oraz kwalifikacji pracownika. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 września 1976 r., „zakład pracy w sytuacji określonej w art. 53 § 5 k.p. ma zatem obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy” (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Tym samym z przedmiotowego obowiązku zwalnia pracodawcę jedynie brak stanowiska pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika lub odrzucenie przez pracownika oferty pracy przedstawionej przez pracodawcę.
„Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 KP nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony (wyr. SN z 21.03.2019 r., II PK 248/17, OSNP 2020, Nr 1, poz. 3 oraz wyr. SN z 6.8.2015 r., III PK 125/14, OSNP 2017, Nr 7, poz. 78)” (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
W analizowanej sytuacji strony zawierają nową umowę o pracę (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Tym samym pracodawca nie ma obowiązku przywracania pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku, gdy przywrócenie do pracy następuje na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 45 kodeksu pracy), czy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika (art. 56 kodeksu pracy).
Jeżeli pracodawca odmówi ponownego zatrudnienia to pracownikowi przysługuje, roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy, od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w przedmiotowym przepisie.