Skopiuj link
W art. 25 § 2 Kodeksu pracy ustanowiono zasadę, zgodnie z którą każda z umów o pracę, które ustawodawca traktuje jako zatrudnienie docelowe (tj. umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy oraz umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa innego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy), może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Ustawodawca umowę na okres próbny traktuje jako zatrudnienie przejściowe, które ma umożliwić stronom umowy poznanie warunków zatrudnienia. Aby spełnić to założenie umowa o pracę na okres próbny została skonstruowana jako umowa dość łatwa do rozwiązania. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na relatywnie krótki okres wypowiedzenia takiej umowy, jak również na brak konieczności uzasadnia wypowiedzenia składanego przez pracodawcę. Do przepisów akcentujących tymczasowy charakter umowy na okres próbny należy również zaliczyć art. 177 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownicy ciężarnej nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę.
Wolą ustawodawcy było jednak ograniczenie w czasie formy zatrudnienia niestabilnego, jaką jest umowa na okres próbny. Stąd też wymóg nieprzekroczenia przez okres próbny 3 miesięcy. Wymóg ten co prawda nie do końca odpowiada potrzebom rynku pracy, bowiem w przypadku wielu pracodawców odstąpiono od stosowania umów o pracę na okres próbny zastępując je umowami na czas określony zawieranymi na okres kilku – kilkunastu miesięcy. Umowy te nie są również kłopotliwe w wymiarze rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. W ocenie pracodawców stosujących taką praktykę okres trzech miesięcy jest zbyt krótki, aby ocenić przydatność pracownika w realizacji powierzonych mu obowiązków.
Nie zmienia to jednak faktu, że Kodeks pracy zawiera wyraźne ograniczenie czasu trwania umowy na okres próbny. Należy jednak uznać za dopuszczalną praktykę przedłużenia umowy na okres próbny zawartej pierwotnie na przykład na 1 miesiąc, o ile po upływie tego okresu strony nadal mają wątpliwości co do celowości dalszej współpracy.
W sprawie podniesionej na wstępie doszło natomiast do ewidentnego złamania kodeksowego ograniczenia, bowiem w sumie okres zatrudnienie wynikający z zawartych umów na okres próbny przekracza trzy miesiące. Należy zaznaczyć, że art. 25 § 2 Kodeksu pracy ogranicza czas trwania okresu próbnego nie w odniesieniu do określonego stanowiska bądź rodzaju pracy, lecz w odniesieniu do możliwości posługiwania się przez strony tym rodzajem umowy o pracę bez względu na stanowisko bądź rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny przez te same strony powinno być uznane za działanie zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy i jako takie nie korzystać z ochrony przepisów prawa. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na wyrok Sąd Najwyższy z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99 zgodnie z którym „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy”.