Skopiuj link
Porę nocną ustala się w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku opracowania regulaminu pracy, określenie pory nocnej powinno nastąpić w dodatkowej informacji, którą przekazuje się pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia z nim umowy o pracę (art. 29 § 3 kodeksu pracy).
Obowiązek określenia pory nocnej dotyczy wszystkich pracodawców, nawet jeżeli typowy rozkład czasu pracy nie obejmuje godzin nocnych. Może się bowiem zdarzyć, że konieczność wykonywania pracy nocnej będzie stanowić konsekwencję wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności, które nie są normalnym elementem organizacji procesu pracy. Jeśli u danego pracodawcy pora nocna nie zostanie określona, należy przyjąć, że obejmuje ona pełne 10 godzin między 21:00 a 7:00.
W sposób odrębny zostały określone ramy pory nocnej w przypadku pracowników młodocianych (art. 203 § 11 kodeksu pracy).
Warto zwrócić uwagę, że ograniczenia w zatrudnianiu w porze nocnej dotyczą jedynie wybranych grup pracowników i są one podyktowane albo troską o zdrowie pracownika, ewentualnie o jego prawidłowy rozwój psychiczny i fizyczny, albo szczególną sytuacją rodzinną osoby zatrudnionej. Bezwzględny zakaz zatrudniania w porze nocnej dotyczy kobiet w ciąży (art. 178 § 1 kodeksu pracy), pracowników młodocianych (art. 203 § 1 kodeksu pracy), pracowników niepełnosprawnych, jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tymi pracownikami, nie wyraził zgody na zatrudnienie w nocy (art. 15 ust. 3 oraz art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).
Zakazem względnym, który może zostać uchylony za zgodą zainteresowanego, objęci są pracownicy, którzy sprawują opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 4 (art. 178 § 2 kodeksu pracy). Zgoda na wykonywanie pracy w porze nocnej może być wyrażana w każdym konkretnym przypadku, może mieć również charakter ogólny. W tej drugiej sytuacji nie jest konieczne każdorazowe składanie oświadczenia przez pracownika. Pracownik może jednak w każdym czasie zgodę wycofać. Gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają w stosunkach pracy, z ograniczeń w dopuszczalności zatrudnienia w porze nocnej może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 kodeksu pracy). Jeśli więc z ograniczeń w zatrudnieniu nocnym korzysta matka dziecka, zatrudnienie ojca dziecka takim ograniczeniom już nie podlega, wobec czego zgoda pracownika na wykonywanie pracy w nocy nie jest konieczna.
Dla pracowników, których obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania w porze nocnej lub którzy nie wyrazili zgody na pracę w porze nocnej, pracodawca powinien tak ukształtować rozkład czasu pracy, aby w całości mieścił się w porze „dziennej”. Szczególne rozwiązania w tym zakresie przewiduje art. 1781 kodeksu pracy dotyczący organizacji czasu pracy kobiety w ciąży, która przed zajściem w ciążę była zatrudniana również w porze nocnej. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.