16.07.2019 r.
7 min

Prawa kobiet w prawie pracy

Ekspert PCKP

Skopiuj link
16.07.2019r.
7 min

W stanie prawnym obowiązującym do dnia 2 sierpnia 2016 r. podobną ochroną były objęte wszystkie kobiety. Obecna regulacja, wprowadzona ustawą z dnia 22 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych ustaw, wynika z konieczności zapewnienia prawidłowej transpozycji przepisów dyrektywy 2006/54, a także dostosowania upoważnienia dla Rady Ministrów do wydania rozporządzenia zawierającego wykaz omawianych prac do wymagań art. 92 ust. 1 Konstytucji RP.

Wykaz prac związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów oraz mogących mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania dokładnie reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (wykaz prac w załączniku do rozporządzenia). Rozporządzenie weszło w życie 1 maja 2017 roku. Rozporządzenie Rady Ministrów reguluje w bardzo szczegółowy sposób wykaz prac na stanowiskach, na których kobiety nie mogą być zatrudniane.

Obowiązujące przepisy dzielą kobiety na następujące grupy:

  • pierwsza – dotyczy zakazu zatrudniania przy określonych pracach zarówno kobiet w ciąży i okresie karmienia;
  • druga – dotyczy zakazu zatrudniania kobiet w ciąży;
  • trzecia – dotyczy zakazu zatrudniania kobiet w okresie karmienia

Przepisy rozporządzenia wyszczególniają także grupy prac, których nie mogą podejmować się kobiety należące do powyższych grup. Są to szczegółowo określone dla wymienionych w rozporządzeniu grupy:

  1. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
  2. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
  3. Prace w narażeniu na hałas lub drgania,
  4. Prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego,
  5. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
  6. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
  7. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
  8. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.

Dodatkowo, zgodnie z art. 1041 § 1 pkt 6 kodeksu pracy, w każdym regulaminie pracy powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem są w danym zakładzie pracy wzbronione.

Umowa o pracę zawarta wbrew omawianemu zakazowi jest ważna. Na pracodawcy ciążą wówczas obowiązki stosowania środków prawnych chroniących pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią, które wynikają z art. 179 kodeksu pracy. Zgodnie
z tym przepisem pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (§ 1). § 2 stanowi, iż pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (§ 3). W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (§ 4). Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (§ 5). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (§ 6).

Bezwzględność opisywanego zakazu oznacza, że pracownica nie może wykonywać pracy wzbronionej nawet za swą zgodą, a także i to, że odmowa jej wykonywania nie może rodzić dla niej ujemnych skutków. Kobiety w ciąży i karmiące dziecko piersią nie mogą być zatrudniane przy określonych w wykazie pracach nawet w ramach czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę, np. w zastępstwie innego pracownika. Naruszenie tego zakazu stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5 kodeksu pracy).

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Są to zakazy bezwzględne, a zatem nawet jeśli kobieta na takie zatrudnianie wyrazi zgodę, to i tak wykonywanie pracy w takich godzinach jest sprzeczne z prawem.

Kobieta w ciąży nie może pracować dłużej niż 8 godzin. Pracodawca będzie zmuszony odpowiednio zmienić pracownicy godziny pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, musi przenieść ją na inne stanowisko. Jeśli i to jest niemożliwe, pracodawca musi zwolnić pracownicę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy z prawem do zachowania dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Ochrona w zakresie dwóch ostatnich zakazów ma jednak charakter względny – wyjazd służbowy może się odbyć za zgodą pracownicy podobnie jak praca w systemie przerywanego czasu pracy. W doktrynie przyjmuje się, że udzielona zgoda z uwagi na zmienny stan zdrowia i aktualne potrzeby związane z opieką udzielana jest okazjonalnie, w odniesieniu do konkretnej sytuacji, nie obejmuje na stałe całego okresu ochronnego.