Premia frekwencyjna - czy jest dopuszczalna?

Wynagrodzenie pracownika obejmuje wynagrodzenie zasadnicze oraz różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia. Obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze. Przysługuje ono za pracę wykonaną. Wynagrodzenie zasadnicze może zostać ustalone w postaci stawki miesięcznej, godzinowej lub akordowej.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą przybrać różną postać: dodatków, premii, nagród itp. Część z nich ma swoje źródła w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, np.:

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w art. 151¹ kodeksu pracy,
• dodatek za pracę w porze nocnej w art. 151⁸ kodeksu pracy,
• dodatek za pracę w niedziele i święta.

W przypadku zaistnienia ustawowo określonych przesłanek na pracodawcy ciąży obowiązek ich wypłacenia. Dodatkowe składniki wynagrodzenia mogą mieć swoje źródło także w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania. Pracodawca może rzeczone składniki wynagrodzenia ukształtować dowolnie. Jednakże nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Do składników nieobowiązkowych należy również tak zwana premia frekwencyjna, czyli premia uzależniona od obecności w pracy. Wskazana powyżej premia ma na celu wynagrodzenie pracowników, którzy przepracowali efektywnie pełen wymiar czasu pracy, bez nieobecności w pracy.

Pracodawca powinien określić w regulaminie zasady przyznawania takiej premii. Może ona zostać ukształtowana jako dodatkowy składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikom, którzy przez cały okres rozliczeniowy świadczyli pracę. Może ona także stanowić składnik wynagrodzenia, którego wysokość maleje w miarę występowania nieobecności. W doktrynie można spotkać stanowiska, zgodnie z którymi tego rodzaju premia powinna być stosowana w pewien sposób sezonowo, a nie na tych samych zasadach przez cały rok. Co więcej jej wypłata nie powinna uwzględniać okresów, w których pracownicy będą korzystać z urlopów wypoczynkowych czy związanych z rodzicielstwem. Pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie takiego składnika wynagradzania musi dogłębnie przeanalizować, czy zasady jego naliczania nie pociągną za sobą ryzyka wystąpienia dyskryminacji.