Skopiuj link
Artykuł 109 kodeksu pracy wskazuje termin, w jakim kara porządkowa może zostać na pracownika nałożona. I tak, nie można jej zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed ukaraniem pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownia. Jeżeli natomiast nie ma takiej możliwości z powodu nieobecności pracownika w zakładzie pracy, to bieg terminu dwutygodniowego, o którym mowa powyżej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Odstępstwo od zasady uprzedniego wysłuchania pracownika może mieć jedynie zastosowanie w przypadku, gdy pracownik zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (por. wyrok Sądu Okręgowego w Koszalinie z 16 lutego 2011 r., sygn. akt. IV P/4/12, wyrok Sądu Najwyższego z 15 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99).
Pracodawca, chcąc zastosować karę porządkową, musi wziąć pod uwagę w szczególności:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- stopień winy pracownika,
- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.
Choć nie zostało to wskazane wprost w przepisach, to karę porządkową można nałożyć wyłącznie na pracownika, który dopuścił się nagannego zachowania ze swojej winy. Zgodnie z dominującą linią orzecznicza to właśnie wina pracownika jest przesłanką zastosowania kary porządkowej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998 roku, sygn. akt I PKN 500/97: „Stosownie bowiem do przepisu art. 108 i art. 111 KP przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania, powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. […] Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90 (OSP 1991 z. 4 poz. 90) wyjaśnił, że wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko poprzez obowiązujące przepisy, ale także poprzez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednakże tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy, może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 KP i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.”.
Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyłącza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95).
O zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W piśmie tym pracownik powinien ponadto zostać pouczony o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Dokument ten usuwa się w razie zatarcia ukarania. Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Ustawodawca dopuścił dodatkowo możliwość wcześniejszego zatarcia kary. Może to zrobić pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującego pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Jak zostało już wspomniane na wstępie, w razie nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej wbrew opisanej powyżej procedurze może dojść do uchylenia kary przez sąd. Schemat postępowania odwoławczego jest nieco bardziej złożony.
W pierwszej kolejności ukaranemu pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od zawiadomienia go o nałożeniu kary, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa. W tym zakresie rozstrzyga pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Jeżeli natomiast sprzeciw zostanie odrzucony, to pracownik może, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę lub uchylenia kary przez sąd pracy z akt osobowych pracownika usuwa się odpis zawiadomienia o ukaraniu. Jeżeli na skutek postępowania odwoławczego dojdzie do uchylenia kary pieniężnej, to pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.