Skopiuj link
Tego rodzaju szczególną regulację dotyczącą obowiązku udowodnienia faktów w sprawach dotyczących naruszenia zasad równego traktowania można znaleźć już w art. 183b § 1 kodeksu pracy. Wskazany przepis stanowi, iż:
„Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a (zakaz dyskryminacji pracowników) § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.”.
Przedstawiona konstrukcja to typowy sposób odwrócenia podstawowej zasady wynikającej z art. 6 kodeksu cywilnego. Tym samym nie będzie naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, który udowodni, iż w swoim działaniu kierował się obiektywnymi powodami. Tak zbudowany przepis wskazuje, że w przypadku gdy pracownik uzna się za poszkodowanego ze względu na nierówne traktowanie w zatrudnieniu, to pracodawca zobowiązany jest udowodnić, że takowa zasada nie została złamana, a on sam kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wykazać jedynie fakty, które uprawdopodabniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji). Może to nastąpić np. poprzez wskazanie, że osoba, która starała się o zatrudnienie i posiadała wymagane kwalifikacje do pracy na danym stanowisku, nie została zatrudniona ze względu na sprzeciw w stosunku do zachowania pracodawcy, które miało charakter dyskryminujący. Takie rozumienie potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06.
Taki pogląd potwierdza Sąd Najwyższy także w postanowieniu z dnia 24 maja 2005 roku, sygn. akt II PK 33/05, w którym wykazuje, iż to na zainteresowanym pracowniku w pierwszej kolejności spoczywa obowiązek wskazania odmiennego ukształtowania jego statusu. W następnej kolejności pracodawca obciążony jest dowodem, że stosowane z jego strony owo zróżnicowanie nie miało dyskryminacyjnego charakteru.
Tak ukształtowana zasada jest konsekwencją realizacji celu wyrażonego w Dyrektywie Unii Europejskiej (Dyr. UE nr 97/80 z dnia 15.12.1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć). Wspólnota Europejska zobowiązała wszystkie państwa członkowskie do wdrożenia tej zasady do ich porządków prawnych. Polska wprowadziła daną regulację, rozszerzając ją następnie o art. 183e § 2 Kodeksu pracy. Jest to wyraz wprowadzenia innej zasady wyrażonej w pkt 17 preambuły przywołanej dyrektywy, która zwraca uwagę, iż ochronie podlegają także pracownicy po ukończeniu stosunku pracy oraz ci, którzy występują w obronie lub przedstawiają dowód w imieniu osoby chronionej.